Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Когда применяются?

– докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

– актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме. Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания.

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

Работодатель может сделать замечание за:

1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу.

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Зафиксировать опоздание можно:

• Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
• Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
• Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

– за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

– за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

– за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

– неисполнение трудовой функции;

– невыполнение распоряжения руководителя;

– нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

– совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. “г” ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.

Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым – среда.

При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила оформления

– замечание (менее строгая мера ответственности);

– выговор (более строгая мера ответственности);

– увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).

Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. “Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника”.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

– фамилия, имя, отчество работника;

– должность работника, к которому применяется взыскание;

– структурное подразделение, где работает работник;

– проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

– вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

– если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

– если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

– если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 “Дополнительные сведения”.

– не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

– при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел “Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей” настоящего материала.

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
3. Оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Несмотря на кажущуюся простоту замечания, эта мера взыскания требует соблюдения законодательно установленного порядка. Упрощенно этот порядок можно сформулировать так: «Выявление — Объявление — Применение».

Вот как это выглядит на практике.

Пример №1. Делопроизводитель Уфимцева М. несколько раз уходила с работы на 2–3 часа раньше положенного, и это отражено в табеле.

Пример №2. Монтажник связи Афанасьев допустил небрежность при установке оборудования, после чего клиенты написал жалобу в адрес интернет-провайдера.

Табель и жалоба в этих примерах подтверждают проступки.

После того, как факт проступка выявлен и доказан, необходимо дать слово нарушителю и запросить у него объяснение. Это обязательно. А вот давать объяснение сотрудник не обязан. Если он отказался, следует составить об этом акт. Без этого документа взыскание признают незаконным. На этот этап отводят двое суток.

Объявление. После того, как информация о проступке собрана и проверена, работодатель или его представитель могут объявить замечание. Для этого издается соответствующий приказ.

Вынесение. Процедура применения взыскания считается завершенной, после того, как нарушитель будет ознакомлен с приказом под подпись. Закон отводит на ознакомление трое суток, но если сотрудника нет на рабочем месте (например, работает по сменам), этот срок может быть увеличен. Так же, как и в случае с объяснением, закон обязывает работодателя ознакомить сотрудника с приказом, но позволяет последнему отказаться ставить свою подпись. Если это произошло, тоже нужен соответствующий акт.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

1. Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).

Дисциплинарное взыскание в виде замечания регулируется статьей 192 ТК РФ. Замечание представляет собой самый мягкий вид наказания после привлечения к дисциплинарной ответственности.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не имеет унифицированной формы:

1. Документ формируется на бланке предприятия, либо с указанием его выходных данных (ИНН, КПП, ОГРН, адреса). Обязательно следует указать дату составления приказа.
2. Далее следует информация о назначении наказания. Например:: «15.10.2015 Иванов Петр Юрьевич совершил дисциплинарный проступок, а именно опоздал на работу на 30 минут. В связи с указанным приказываю вынести Иванову Петру Юрьевичу замечание. Основанием для привлечения считать ведомость охраны о проходах на территорию предприятия от 15.01.2015».
3. В конце документа ставят подпись и указывают дату составления.

После вынесения приказа работодатель обязан дать провинившемуся ознакомиться с текстом вынесенного в его отношении акта. Законом для этого предоставлен трехдневный срок. Нарушение данного требования может повлечь признание приказа недействительным и отмену взыскания. Если сотрудник не намерен подписывать приказ, об этом следует составить соответствующую запись на самом документе или отдельный акт в присутствии двух свидетелей.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Последствия замечания для работника

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье  5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

На какой больничный можно рассчитывать если у вас удалили аппендицит? В нашем материале вы найдете нужную вам информацию.

Узнать все, что вам нужно о серой зарплате, вы можете в статье по этой ссылке.

Некоторые работники воспринимают замечание как совершенное безобидное взыскание, которое не имеет серьезных последствий. Для добросовестных сотрудников, которые серьезно относятся к своим обязанностям и не повторяют проступков, это действительно так.

Но о возможных последствиях стоит помнить всем. Мы говорим «возможных», потому что напрямую замечание не приводит к этим последствиям, но может стать «ступенькой» на пути к ним. Итак, после замечания может последовать:

• Занесение в личное дело. Закон запрещает вносить записи о замечаниях в трудовую книжку, но позволяет делать отметки в личном деле. Это может отразиться на репутации человека.
• Увольнение. Если сотрудник, за которым числится действующее замечание, совершит еще один дисциплинарный проступок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
• Лишение премиальных надбавок. В законе нет прямых указаний насчет премий, но многие трудовые договоры предусматривают начисление премий только тем работникам, у которых нет взысканий. В этом случае замечание действительно «ударит по карману».

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат. Подобное возможно если в организации, в которой работник осуществляет свои трудовые функции, действует премиальная система оплаты труда.
2. Увольнение в случае совершения впоследствии еще одного дисциплинарного проступка, до момента снятия объявленного ранее замечания (взыскание действительно в течение года после его объявления). Т. е. если в период этого времени работник совершает еще один проступок, повлекший за собой наказание, то у работодателя появляется право его уволить.

Несмотря на то, что данный вид ответственности наиболее мягкий, замечание как дисциплинарное взыскание имеет ряд негативных последствий для работника:

• Если сотруднику полагается премия, то назначение дисциплинарного наказания может повлечь лишение его возможности получать премиальные выплаты в течение года.
• При повторном наказании ставится вопрос о расторжении трудового соглашения с сотрудником, поскольку такое право предоставляется работодателю в полном объеме. Выговор сотруднику имеет силу в течение года с момента его вынесения.

Сколько действует замечание

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

• Так захотел работодатель.
• Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Действия работника при несогласии с объявлением замечания

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с вынесением дисциплинарного взыскания можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. премию) с процентами.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Прежде всего, подчеркнем, что замечание как дисциплинарное взыскание отличается от обычного устного упрека, высказанного, например, на планерке. Второе преследует цель эмоционального воздействия, призвано мотивировать сотрудника на более эффективную работу, и не требует никакого специального оформления.

Замечание как дисциплинарное взысканиерассматривается в ст. 192 ТК РФ. Исходя из положений данной статьи можно сделать вывод, что замечание способно повлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий,является наиболее мягкой формой наказания для работников, совершивших проступок дисциплинарного плана.

Снятие взыскания

Поскольку замечание способно повлечь негативные последствия, а в перспективе и увольнение, оно имеет свой срок и порядок снятия. Существует несколько путей аннулирования наказания:

1. с течением времени (ст. 194 ТК РФ) – после года с момента выговора сотруднику при условии, что не было иных проступков;
2. до окончания годового срока самим работодателем или профсоюзом;
3. при получении положительного результата обжалования работником действий работодателя.

Снятие наказания начальником проводится приказом в произвольной форме с указанием на причины, по которым сотрудник будет освобожден от ответственности. Например, в связи с добросовестной работой, отсутствием нарушений правил трудового распорядка.

Каждому сотруднику необходимо знать, как обжаловать привлечение к дисциплинарному взысканию. В случае несогласия сотрудника с решением работодателя у него есть право оспорить вынесенный в отношении его приказ тремя путями:

1. Направить жалобу в трудинспекцию по местонахождению работодателя.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации).

 Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным.

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

– фамилию, имя, отчество работника;

– должность работника и структурное подразделение;

– основания снятия дисциплинарного взыскания;

– дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Каким образом может быть снято замечание:

1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Действия работника при несогласии с объявлением замечания

Поскольку замечание — законодательно регламентируемая мера взыскания, у него есть строго определенный срок действия — 1 календарный год. Что это означает на практике? Все просто: через 12 месяцев после издания приказа о замечании оно автоматически аннулируется. Ни работодателю, ни работнику при этом делать ничего не нужно. Продлению замечание не подлежит.

При этом существует возможность снять взыскание раньше годичного срока — по решению работодателя. Свое решение он должен подкрепить соответствующим приказом.

Есть ограничения, которые касаются срока вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания. Его можно вынести:

• не позже, чем через 1 месяц после выявления проступка;
• не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка.

То есть, если с момента проступка прошел год, но факт нарушения установлен только две недели назад, дисциплинарное взыскание применять нельзя. Исключение — случаи, когда нарушения выявлены в ходе ревизии или аудиторской проверки. Для них срок вынесения наказания продлен до 24 месяцев.

Отметим, что у документов о дисциплинарном наказании длительный срок хранения: все свидетельства, акты и приказ о взыскании следует хранить в архивах работодателя 75 лет.

Возможность обжалования

Если сотрудник считает, что получил взыскание необоснованно, он может обжаловать решение руководства. Для этого он может обратиться в комиссию, специализирующуюся на решении трудовых споров, инспекцию труда или непосредственно в суд.

Обжаловать замечание можно в течение 10 дней после применения дисциплинарной меры.

Обжалованию подлежат также взыскания, которые вынесены с нарушением установленной процедуры. Кстати, за недочеты при вынесении замечания как дисциплинарного наказания работодателю может грозить даже административная ответственность.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Во-первых,
выбор наказания ограничен исчерпывающим
перечнем мер административной
ответственности, закрепленным в ст. 3.2
КоАП РФ;

Во-вторых,
наказание должно назначаться в точном
соответствии со всеми другими положениями
Общей части КоАП РФ;

▪ назначенное
наказание не может превышать максимальный
размер наказания, установленный санкцией;

▪ наказание
не может быть меньше его низшего предела,
установленного санкцией (в отличие от
правил, установленных ст. 64 УК РФ);

▪ наказание
не может быть заменено наказанием
другого вида (например, более мягким),
если это не предусмотрено санкцией (в
отличие от правил, установленных ст. 64
УК РФ).

2.
Административное наказание должно быть
справедливым, то есть соответствовать
характеру самого правонарушения,
личности виновного, его имущественному
положению (для юридического лица –
имущественному и финансовому положению),
обстоятельствам, смягчающим и отягчающим
административную ответственность (ч.
2 и 3 ст. 4.1 КоАП РФ).

3.
Законом установлены перечни смягчающих
и отягчающих ответственность обстоятельств
(ст. 4.2 и 4.3 КоАП РФ). Причем, если перечень
отягчающих обстоятельств является
исчерпывающим, то юрисдикционный орган,
рассматривающий дело, смягчающими может
признать обстоятельства, не указанные
в КоАП РФ или законах субъектов РФ об
административных правонарушениях
(например, состояние здоровья, положительное
поведение на работе, в быту и др.).

4.
Предусмотренные статьей 4.3 КоАП РФ
обстоятельства не могут являться
отягчающими, если они предусмотрены в
качестве квалифицирующего признака
административного правонарушения
нормами об административной ответственности.

Например,
управление транспортным средством
водителем в состоянии опьянения образует
самостоятельный состав административного
правонарушения, предусмотренного ст.
12.8 КоАП РФ. В этом случае совершение
правонарушения в состоянии опьянения
не будет расцениваться как отягчающее
ответственность обстоятельство,
предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 4.3 КоАП РФ.

5.
Назначение административного наказания
не освобождает лицо от исполнения
обязанности, за неисполнение которой
административное наказание было наложено
(ч. 4 ст. 4.1 КоАП РФ).

Например, назначение
наказания по ст. 11.18 КоАП РФ за безбилетный
проезд не освобождает правонарушителя
от обязанности оплатить проезд.

6.
Никто не может дважды нести административную
ответственность за одно и то же
административное правонарушение (ч. 5
ст. 4.1 КоАП РФ).

Это
правило не распространяется на случаи
назначения дополнительного наказания
наряду с основным.

7.
При совершении лицом двух и более
административных правонарушений
наказание назначается в отдельности
за каждое совершенное правонарушение.
Однако при назначении наказаний по
совокупности правонарушений, дела о
которых рассматриваются одним
юрисдикционным органом, наказание
назначается в пределах только одной,
предусматривающей более строгое
наказание, санкции (ст. 4.4 КоАП РФ).

То
есть, Кодексом не установлены правила
сложения, поглощения административных
наказаний при их назначении (в отличие
от правил, установленных ст. 70 УК РФ).

▪ двух месяцев со
дня совершения правонарушения или
обнаружения длящегося правонарушения;

▪ одного
года со дня совершения правонарушения
или обнаружения длящегося правонарушения
при совершении деяний, исчерпывающий
перечень которых дан в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ
(например, за нарушение таможенного,
антимонопольного, валютного законодательства
и др.), а также при возможности назначения
наказания в виде дисквалификации.

КоАП
РФ устанавливает единственный вариант
приостановления течения этого срока –
удовлетворение ходатайства лица, в
отношении которого ведется производство,
о рассмотрении дела по месту жительства
(ч. 5 ст. 4.5 КоАП РФ).

9.
В течение одного года со дня окончания
исполнения постановления о назначении
административного наказания лицо,
которому оно назначено, считается
подвергнутым данному наказанию (ст. 4.6
КоАП РФ).

Годичный
срок погашения административного
наказания установлен для всех видов
административных наказаний, он завершается
автоматически, то есть для этого не
требуется оформления специальных
документов.

Если
лицо подвергнуто основному и дополнительному
наказанию, то годичный срок исчисляется
со дня исполнения наказания, которое
по времени было исполнено последним.

Совершение
однородного правонарушения повторно
в течение этого срока рассматривается
как отягчающее ответственность
обстоятельство (п. 2 ч. 1 ст. 4.3 КоАП РФ)
либо может являться квалифицирующим
признаком правонарушения (например, по
ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

▪ при
отсутствии спора – по решению судьи,
вынесенному одновременно с назначением
административного наказания;

▪ при
наличии спора, а также в случае, когда
дело рассматривается иным (кроме суда)
юрисдикционным органом, – по решению
судьи в порядке гражданского
судопроизводства.

Споры
о возмещении морального вреда, причиненного
административным правонарушением,
рассматриваются судом в порядке
гражданского судопроизводства.

Заключение

1.
Административное наказание есть мера
государственно-правового воздействия
принудительного характера, отличающаяся
от других административно-принудительных
мер, применяемая уполномоченным органом
(должностным лицом) в предусмотренном
законом порядке в отношении физических
и юридических лиц, совершивших
административные правонарушения.

2.
Содержание административных наказаний
проявляется в возможности ограничения
(лишения) субъективных прав или благ
лиц, подвергнутых наказаниям.

3.
Целями применения административных
наказаний является предупреждение
совершение новых правонарушений как
самим правонарушителем, так и другими
лицами.

4.
Установление перечня видов административных
наказаний относится к ведению Российской
Федерации. Перечень, состоящий из девяти
видов административных наказаний,
определен Кодексом РФ об административных
правонарушениях.

5.
Административные наказания могут быть
классифицированы по различным критериям.

6.
При назначении административных
наказаний должны соблюдаться правила,
определенные КоАП РФ. Иными нормативными
правовыми актами правила применения
административных наказаний устанавливаться
не могут. В случаях, прямо предусмотренных
Кодексом, нормативными источниками
подзаконного характера устанавливается
порядок исполнения постановлений о
назначении административных наказаний.

Как оформляется выговор?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

• нарушение основных положений ТК;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
• невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

• дата, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений.

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.