Дисциплинарные методы это в методологии

Дисциплинарные методы воздействия

логическим путем. Гипотетико-дедуктивный — метод, сущность которого в создании системы гипотез, из которых дедуктивно выводятся утверждения об опытных фактах.

В научном исследовании широко используются и общелогические методы : Анализ — реальное или мысленное разделение объекта на части, и синтез — их объединение в единое целое. Абстрагирование — процесс отвлечения от ряда свойств с выделением интересующих исследователя свойств. Идеализация — мыслительная процедура, связанная

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Например, обучение и приучение — методы воспитания.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Административные. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.

Трудовая дисциплина — сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение ус­тановленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Содержание изучаемых наукой объектов служит критерием для различения методов естествознания и методов социально-гуманитарных наук.

В свою очередь естественных наук могут быть подразделены на методы изучения неживой природы и изучения живой природы и т.п. Выделяют также качественные и количественные методы, однозначно-детерминистские и вероятностные, непосредственного и опосредованного познания, оригинальные и производные и т.д.

К числу характерных признаков научного метода (к какому бы типу он ни относился) чаще всего относят: объективность, воспроизводимость, эвристичность, необходимость, конкретность и др.

Понятно, что самой строгой мерой является увольнение. Однако нужно четко понимать, что все меры воздействия должны укладываться в правовое поле – иметь под собой обоснование со ссылкой на действующее законодательство или локальные нормативно-правовые акты.

Помимо перечисленных выше, важными способами мотивации можно считать меры дисциплинарного воздействия за совершение того или иного проступка, т. е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Государственная дисциплина заключается в точном соблюдении предприятиями, организациями, учреждениями установленного государством порядка их деятельности и выполнения возложенных обязанностей. Ее составными частями являются плановая, финансовая, договорная и другие виды дисциплины.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы. С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

4. Представления. Многие конфликты связаны с оценкой фактов, информации, знаний или представлений о реальности. Конфликт может быть связан с тем, как воспринимают двое одно и то же. Несогласие с фундаментальными представлениями человека рассматривается как вызов его способности понимать и воспринимать реальность. Если вы сомневаетесь в том, во что вы верите, ваша способность действовать рационально ставится под вопрос.

в) Условия. 14 февраля Т. был принят на сезонную работу в ЧП «Ивушка» сроком на 6 мес. с испытательным сроком 2 нед. 110 истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен. Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены, ему предложили заключить договор сроком на 2 мес. с 15 августа. 15 октября Т.

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольнений тогда, когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

При повторных дисциплинарных воздействиях необходимо сформулировать суть ситуации, напомнить о прежних предупреждениях, уточнить наличие объективных обстоятельств, послуживших причиной повторных нарушений, назвать следующее дисциплинарное взыскание, его причины, указать возможные пути разрешения проблемы, подтвердить свою заинтересованность в подчиненном.

4. Ограничение свободы. Этот прием заключается в ограничении перемещений или другой деятельности, в качестве наказания за серьезные нарушения. Например, за возвращение домой позже заранее назначенного времени (особенно в темное время суток). Ограничение свободы может выражаться в запрете идти на очередную прогулку с друзьями или вечером в клуб.

Согласно Трудовому кодексу РФ (главы 29 и 30), дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде: замечания; выговора; расторжения трудового контракта. Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!). По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

Если порядок наложения взысканий определен трудовым кодексом, то меры воздействия регулируются несколькими нормативно-правовыми актами в числе которых, например, дисциплинарные положения или правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые в рамках отдельно взятой организации. Притом, понятие воздействия не всегда носит отрицательный характер, оно может быть и положительным – в виде поощрений.

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

При выборе метода наказания за проступок на работе руководство гражданских или начальство военнослужащих учитывает внешние обстоятельства, в частности, основания для совершения правонарушения, тяжесть действий, систематичность нарушений, характеристику работника, берут ли коллеги с него пример. Увольнение может использоваться в качестве дисциплинарной меры воздействия только при постоянном нарушении ТК РФ для гражданских лиц и ДУ ВС России для военнослужащих.

Чтобы определить метод наказания, уполномоченное лицо должно выдать приказ. Для того чтобы подготовить такой документ, необходимо пройти непростой путь: собрать комиссию, выяснить все обстоятельства и детали произошедшего. Если начальство назначит суровое наказание за незначительный проступок или использует вариант, непредусмотренный ТК РФ, его действия можно будет обжаловать через специальную комиссию или суд.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Нет другой такой области в детской психологии, которую понимают настолько неправильно, как дисциплина. В качестве альтернативы взаимного манипулирования, к которому постоянно обращаются родители и дети, мы, как мне кажется, должны создать некую философию дисциплины. Дисциплинарные методы можно разделить на две обширные категории.

К первому типу относятся методы, которые характеризуются как сосредоточенные на действии, манипулятивные или контролирующие, ко второму — те, которые характеризуются как внутренние, добровольные и актуализирующие. Последнее мы понимаем как самодисциплину — когда ребенок усваивает ценности, которые становятся его руководящими принципами.

Дисциплина, сосредоточенная на действии, олицетворяет идеи награды и наказания. Подобные дисциплинарные методы до сих пор применяются родителями из благих побуждений. “Пожалеешь розгу — испортишь ребенка”, — говорят они, или: “Детей нужно видеть, но не слышать”. Эти типичные для себя фразы они часто сопровождают применением тех или иных контролирующих действия методов, которые позволяют им манипулировать поведением детей. Они прибегают к вербальным наказаниям, невыгодным сравнениям, лишению привилегий и физическому наказанию.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Подобные наказания направлены на прерывание того или иного поведения и подавление чувств. Они вызывают развитие тревожности и провоцируют нервозные проявления, характерные для вытеснения. Наказания нередко провоцируют ненависть к наказующему, встречную агрессию и чувство вины, которые в совокупности приводят к необходимости дальнейших наказаний.

В конце концов наказания порождают чувства незащищенности и неполноценности. Дети, которых подвергают наказаниям, считают, что они потеряли расположенность родителей, что заставляет их испытывать еще большую неуверенность в себе. Они считают себя плохими, неумехами, не достойными внимания и часто ведут себя в соответствии с подобными представлениями о себе.

Административные методы риск-менеджмента

Управление
на Западе и в азиатских странах
эволюционировало от освоения системы
административного управления к
бережливому производству, информационным
технологиям и далее к системам менеджмента
качества. Поэтому административная
система менеджмента первична.
Всякое совершенствование управления
в компаниях мира обычно начинается с
отладки административной системы. Она
является
фундаментом эффективного управления,
не заложив который, невозможно в принципе
эффективное управление.

Современный
административный менеджмент позволяет
реализовать
процессный подход в управлении и
использовать его возможности.
Это важно для небольших организаций,
поскольку решается проблема управляемости,
которая усиливается по мере их роста и
развития. Тем более важно для средних
и крупных организаций, имеющих много
направлений деятельности и теряющих
гибкость по мере усложнения управления
ими.

Процессный
подход позволяет провести ревизию
существующей на предприятиях системы
управления для того, чтобы разделить
друг от друга все сквозные процессы
производства товаров и услуг.

Многие
новации не
дают и не могут дать серьезного результата
до тех пор, пока управление не будет
базироваться на современной системе
административного менеджмента,
использующего возможности процессного
подхода.

Если
предприятие собирается повышать
эффективность управления, то эту работу
надо начинать с освоения административного
менеджмента.

Современный
административный менеджмент может
служить хорошей основой для освоения
методов бережливого производства,
использования информационных технологий,
применения систем качества.

Регулярный
административный менеджмент позволяет
перейти к организации бережливого
производстватоваров
(предоставления услуг).
Бережливое производство является
революционным, прорывным подходом к
менеджменту вообще и управлению качеством
в частности, поскольку обеспечивает
долговременную конкурентоспособность
предприятий без существенных
капиталовложений.

Для
отечественных
предприятий система бережливого
производства крайне актуальна,
так как ее использование может существенно
повысить конкурентоспособность
производимых товаров и услуг.

Последователи
бережливого производства на Западе и
в Азии, утверждают, что, например, в таких
отраслях, как металлургия или
машиностроение, при использовании этого
подхода чаще всего не нужно закупать
оборудование, менять материалы и
технологии, не нужно даже ничего
компьютеризировать. В известном смысле
ничего,
кроме менеджмента, здесь не требуется.

Необходимо
только решить все организационные
проблемы – четко до деталей отладить
весь процесс производства, что самое
важное решить проблему мотивации
персонала на каждом рабочем месте. Эта
непростая задача решается в
рамках системы административного
менеджмента.

Чтобы
производство было бережливым необходима
отлаженная система административного
менеджмента.

Идея
бережливого производства («lean production»)
впервые возникла и была реализована в
японской автостроительной компании
«Тоёта» в 70-х годах прошлого столетия.
Реализация идеи бережливого производства
продолжает и в наше время быть лучшим
образцом решения проблем управления.

Японский
профессор Ясухиро Монден, который
обобщил и теоретически осмыслил опыт
автостроительной компании «Тоёта»,
писал в книге, изданной в США в 1983 году,
что эта система является примером
комплексного управления. По его мнению,
весьма вероятно то, что следующий
гигантский
скачок вперед в применении новых методов
управления производством
произойдет не скоро.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Современный
административный менеджмент является
лишь частью комплексного управления
производством, поскольку его предмет
ограничивается лишь организацией самого
управления.

Суть
идеи бережливого производства
заключается в выявлении и исключении
из процесса производства всех лишних
материальных ресурсов, действий и
операций, которые прямо не участвуют в
создании новой потребительской стоимости,
а значит, только вредят компаниям,
увеличивая себестоимость продукции.

Система
комплексного управления производством
компании «Тоёта» привлекла внимание
руководителей всех отраслей японской
экономики после нефтяного кризиса в
конце 1973 года. Столкнувшись с беспрецедентной
инфляцией, вызванной ростом издержек
производства, большинство японских
фирм терпели убытки, в то время как
«Тоёта» получала огромные прибыли. На
примере «Тоёты» стало очевидным, что
структура
компании должна быть экономной и прочной.

Многие
японские компании преодолели депрессию
после нефтяного кризиса благодаря тому,
что полностью или частично внедрили
комплексную систему управления «Тоёты»
у себя. Система «Тоёты» может сыграть,
как писал Я. Монден важную роль в улучшении
организации не только американских и
европейских фирм, но и фирм во всем мире,
особенно в автомобильной промышленности.

Основной
принцип системы управления компанией
«Тоёта»
гласит: производство необходимых деталей
в нужное время и в нужном количестве.

Реализация
данного принципа позволяет снижать
издержки производства за счет сокращения
ненужных промежуточных узлов и готовых
изделий.

Для
этого следует
решить три промежуточные подзадачи:

1. оперативное
   регулирование объема и номенклатуры
   производства, помогающее системе
   приспосабливаться к ежедневным и
   ежемесячным колебаниям спроса;

2. обеспечение
   качества на уровне, который позволяет
   снабжать каждую последующую операцию
   деталями высшего качества со стороны
   смежников;

3. активизация
   работников, поскольку организация
   использует трудовые ресурсы на пути к
   главной цели.

Все
три задачи должны решаться в комплексе.
Одна зависит от другой. Не одну из них
нельзя успешно решить отдельно, не решая
остальных.

Столпами
комплексной системы управления компанией
«Тоёта» являются первые
два принципа:

1. принцип
   «точно во время» («just-in-time»),
   означающего производство нужного вида
   изделий в нужном количестве и в нужное
   время;

2. принцип
   «автономизации»
   (по-японски – «дзидока»), если упрощенно,
   то означает самостоятельный контроль
   работника за браком.

На
основе реализации принципов «точно во
время» и «автономизации» достигается
непрерывность потока продукции и
адаптация производства к изменениям
спроса по количеству и номенклатуре
продукции.

Два
следующие принципа
комплексной системы управления компанией
«Тоёта» – это:

1. принцип
   «гибкого использования рабочей силы»,
   означающий изменение численности
   рабочих в зависимости от колебаний
   спроса;

2. принцип
   «развития творческого мышления и
   внедрения конструктивных идей».

Для
реализации принципов «точно во время»
(«just in time»), «автономизации», «гибкого
использования рабочей силы», «развития
творческого мышления и внедрения
конструктивных идей», которые определяют
исходную основу комплексного управления
компанией «Тоёта», были разработаны
соответствующие методы.

Некоторые
из методов комплексного управления
компанией «Тоёта», если воспользоваться
терминологией Андри Файоля, можно прямо
отнести к
технической системе организации.

Это,
например, технические
методы
комплексного управления, как:

• система
  «канбан», используемая для обеспечения
  функционирования производства и работы
  поставщиков по принципу ««точно во
  время» («just-in-time»);

• методы
  «выравнивания» производства продукции,
  приспособленного к изменениям спроса;

• сокращение
  времени переналадки оборудования для
  производства продукции мелкими партиями;

• схемы
  рационального размещения производственного
  оборудования для организации
  синхронизованных многопредметных
  производственных потоков;

• нормирование
  операций для обеспечения их
  сбалансированности, а также др.

Каждый
из технических методов в отдельности
и комплексная система управления
компанией «Тоёта» в целом становятся
по-настоящему жизненными, благодаря
активизации
человеческого фактора
или применению методов, относящихся к
обеспечению функционирования социальной
системы (того, что Анри Файоль, образно
назвал – социальным телом). Поэтому
можно, на наш взгляд, вполне обоснованно
выделить соответствующую группу
социально-трудовых методов.

К
группе социально-трудовых
методов
комплексной системы управления можно
отнести:

• организацию
  и развитие деятельности малых групп
  («кружков качества») по совершенствованию
  производства;

• автономный
  контроль качества продукции непосредственно
  на рабочем месте самим рабочим;

• использование
  рабочих, владеющих несколькими
  профессиями, для обеспечения гибкости
  производства;

• систему
  «функционального управления»,
  используемую для распространения на
  всю компанию методов контроля качества
  продукции и управления затратами, а
  также др.

Таким
образом, технические методы, применяемые
в компании «Тоёта», определяя должную
организацию производства, обуславливают
эффективное использование рабочей
силы, материалов и оборудования.

Так,
функционирование производства и работа
поставщиков по принципу ««точно во
время» («just-in-time») делает ненужными
запасы материалов на заводах.
Запасы могут быть полностью ликвидированы.
Как следствие не нужными оказываются
складские помещения. Уменьшаются затраты
на содержание производственных запасов.
Возрастает оборот капитала.

В
компании «Тоёта» не стали полагаться
исключительно на методы централизованного
оперативно-производственного планирования,
которое определяет производственные
графики сразу для всех стадий
производственного процесса. Когда
производственный процесс довольно
сложный и продукция собирается из тысячи
узлов и деталей, трудно реализовать
принцип ««точно во время» («just-in-time»).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Суть
её в следующем. «Канбан» – это прямоугольная
карточка в пластиковом конверте. Имеются
карточки двух видов (карточка отбора и
производственного заказа). В карточке
отбора указывается, количество деталей,
которое должно быть взято с предшествующего
участка. В карточке производственного
заказа указывается, сколько деталей
должно быть изготовлено на предшествующем
участке.

Методы менеджмента

В
результате производственные участки
на заводах компании «Тоёта» становятся
связанными прямыми связями. Это позволяет
лучше контролировать необходимое
количество выпускаемой продукции.

Система
«канбан» – сама по себе это всего лишь
информационная система, функционирование
которой стало возможной благодаря
выполнению определенного комплекса
организационно-технических и
социально-экономических условий. Поэтому
было бы упрощением сводить освоение
системы «канбан» к введению карточек
отбора и производственного заказа.

Работа
системы «канбан»
обеспечивается сбалансированностью
производства, сокращением времени
переналадки оборудования, рациональным
его размещением, нормированием операций
и, что особенно важно, активизацией
человеческого фактора и автономным
контролем качества продукции на рабочих
местах.

Активизации
человеческого фактора в компании «Тоёта»
достигается в
первую очередь на основе организации
и развития деятельности малых групп
(«кружков качества») по совершенствованию
производства, а также методов
функционального управления.

На
собрании «кружков
качества»
каждый рабочий имеет возможность
выдвигать предложения и предлагать
усовершенствования. Деятельность по
усовершенствованию производства
помогает сократить число работников и
дать им моральное удовлетворение от
труда.

Процесс
выдвижения предложений способствует
повышению трудовой морали, эффективному
решению вопросов автоматизации
производственных процессов, сокращению
времени подготовки производства,
нормированию операций, улучшению схем
размещения оборудования и использования
рабочей силы.

Функциональное
управление
в компании «Тоёта» – это подход,
обеспечивающий через функциональные
совещания руководство выработкой и
реализацией общей для всех подразделений
компании политики по вопросам обеспечения
качества и управления затратами.

Заметим,
что развитие творческого мышления и
внедрение конструктивных идей в
производство через систему «кружков
качества» и систему функционального
управления становятся возможными,
благодаря достаточной
мотивации персонала
японских компаний.

Если
сравнивать с американской, европейской,
а тем более с отечественной практикой
и практикой стран ближнего зарубежья,
то мотивация
персонала – это ключевая проблема,
которую успешно решают японские компании
в сравнении с предприятиями других
стран.

Существуют
разные мнения по поводу причин высокой
мотивации персонала японских компаний.
Распространено мнение, что высокая
мотивация персонала японских компаний
объясняется причинами
культурного порядка,
которые имеют глубокие исторические
корни. Вероятно, что это так. Но всё к
причинам культурного порядка не сводится
и не может быть сведено. Иначе, какой
смысл изучать японскую практику, если
её достижения нельзя использовать в
других странах?

Профессор
Ясухиро Монден пишет, что система «Тоёта»
является уникальной и революционной.Однако
для использования системы «Тоёта»зарубежными
фирмами нет препятствий.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Однако,
внедрение системы не является простым
делом. Причем сложность
применения системы «Тоёта» за рубежомсвязана
не с её техническими аспектами, а сфакторами
социально-трудового характера.
Необходим глубокий переворот в сознании
руководителей и исполнителей, чтобы
должным образом был мотивирован персонал
предприятия.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Методы – это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны процесс реализации функций управления, а с другой, процесс воздействия на персонал организации с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Методы управления, основанные на научных достижениях психологии и социологии, позволяют влиять на отношения в коллективе. Они основаны на духовной мотивации и имеют свою специфику: использование неформальных факторов, изучение особенностей группы и личностных интересов в рамках управления.

Механизм управления (методы и средства воздействия)

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

В зависимости от применяемых администрацией стилей руководства формируется соответствующая им система подчинения. В процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.