Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Способы урегулирования разногласий сторон

Анализ статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет утверждать, что трудовые споры, в том числе индивидуальные трудовые споры не отнесены законодателем к способам защиты нарушенного права. Они занимают некое неопределенное, самостоятельное положение среди инструментов защиты субъективных прав, свобод и законных интересов участников трудовых отношений.

Так, Раздел XIII ТК РФ, именуемый «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает раздельно друг от друга: защиту трудовых прав и рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Право работников на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37). Данная норма представляет собой одно из правовых средств обеспечения субъективных прав в сфере труда, в том числе и права на защиту.

В этой связи возникает ощущение некоего повторения, что вызывает обоснованные вопросы.

Нельзя не заметить, что порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров так или иначе предусматривает использование таких способов защиты, как например, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.

При этом указанные способы защиты, равным образом как и трудовые споры, преследуют одинаковую, по сути, цель: выявить нарушение и устранить его, в том числе путем восстановления нарушенного права. Нормы, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, также, как и норма, предусмотренная ч. 2 ст.

Означает ли это, что разрешение индивидуального трудового спора осуществляется посредством применения отдельных, предусмотренных ч. 2 ст. 352 ТК РФ способов защиты? Ответ на данный вопрос требует проведения соответствующего анализа правовых норм, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению комиссиями по трудовым спорам (альтернативная стадия его разрешения) и судами общей юрисдикции (судебный порядок). Таким образом, комиссия по трудовым спорам, как юрисдикционный орган, является субъектом отношений, возникающих в ходе осуществления защиты нарушенных прав работника, при этом профсоюзы принимают самое активное участие в этом вопросе (прежде всего, при формировании комиссии по трудовым спорам).

Наряду с этим профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении индивидуального трудового спора, как представители прав работников, как на досудебной стадии, так и в ходе судебного разбирательства, в том числе оказывать содействие работнику в выборе позиции защиты, представлять его интересы. Также они вправе обжаловать решение КТС.

Следовательно, нельзя отрицать, что при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора осуществляется защита трудовых прав работника профсоюзами, то есть применяется один из способов защиты, предусмотренный ст. 352 ТК РФ.

Аналогичным образом при рассмотрении индивидуального трудового спора активное участие принимают суды общей юрисдикции, рассматривая и разрешая трудовой спор по существу, то есть в этот момент они со своей стороны осуществляют судебную защиту.

В этой связи есть основания утверждать, что при рассмотрении индивидуального трудового спора на стадии досудебной защиты осуществляется защита трудовых прав работников профсоюзами. Следовательно, на этом этапе применяется такой способ защиты, как защита прав профессиональными союзами. Вместе с тем на стадии судебного разбирательства (разрешения индивидуального трудового спора) используется судебная защита. Наряду с этим может одновременно применяться способ защиты трудовых прав профессиональными союзами.

Данное утверждение вызывает сомнения по следующим причинам. Следует отметить, что защита нарушенного права в рассматриваемой ситуации осуществляется не только профсоюзами и судами общей юрисдикции, но и комиссией по трудовым спорам. КТС, является органом, наделенным властными полномочиями, а также органом, решение которого подлежит обязательному исполнению, так как в противном случае предусмотрена возможность применения органами государства средств принуждения.

В этой связи отсутствие в перечне основных способов защиты, представленных в правовой норме, предусмотренной ст. 352 ТК РФ, по субъекту, ее осуществляющему, такого способа, как досудебная защита, представляется необоснованным.

Между тем, такой способ защиты как защита на досудебной стадии рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора (досудебная защита), то есть защита, осуществляемая комиссиями по трудовым спорам, остался без внимания.

Согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ до обращения за разрешением индивидуального трудового спора в комиссию по трудовым спорам, работник должен попытаться самостоятельно или при участии своего представителя урегулировать возникшие разногласия непосредственно с работодателем. Данную процедуру урегулирования разногласий сторон в юридической литературе принято называть доюрисдикционнои стадией разрешения трудового спора, предшествующей досудебному порядку.

И.А. Костян под доюрисдикционнои стадией понимает порядок урегулирования разногласий при непосредственных переговорах, проводимых спорящими сторонами самостоятельно или с участием своих представителей, при этом главной особенностью этой стадии является отсутствие юрисдикционного органа, выносящего обязательное для исполнения сторонами решение .

Моментом возникновения доюрисдикционной стадии разрешения трудового спора следует считать момент обращения заинтересованной стороны (как правило, работника) к противоположной стороне с предложением урегулировать возникшие у этой заинтересованной стороны разногласия.

Как считает И.А. Костян2, доюрисдикционная стадия прекращается при передаче неурегулированных разногласий на рассмотрение в соответствующий юрисдикционный орган или с принятием сторонам взаимоприемлемого решения. По нашему мнению, возможен и третий вариант прекращения доюрисдикционной стадии: она прекращается также в том случае, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению, но в юрисдикционный орган при этом не обратились.

Соответственно, по прошествии трех месяцев, предусмотренных в ст. 386 ТК РФ для обращения в КТС и ст. 392 ТК РФ для обращения в суд (в случае, если спор об увольнении, то один месяц) у сторон отпадет право обращения в юрисдикционный орган даже при условии соблюдения доюрисдикционной стадии разрешения спора.

На сегодняшний день можно выделить следующие черты доюрисдикционной стадии урегулирования разногласия: Стадия урегулирования разногласий определяется самими сторонами разногласий, так как законом не регламентирована; На стадии урегулирования разногласий не принимают участие какие-либо юрисдикционные органы; По результатам разногласия не выносится властное решение, обязательное для исполнения.

Действующий Трудовой кодекс РФ не наделяет КТС правом отказать в принятии заявления к своему производству на том основании, что работник не попытался урегулировать разногласия с работодателем путем переговоров, то есть, как справедливо отмечает И.А. Костян, игнорирование этой стадии не влечет никаких правовых последствий для сторон трудового спора1.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Такое обстоятельство позволяет сделать вывод об альтернативности доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора. Также при обращении работника за разрешением индивидуального трудового спора в суд, ГПК РФ не предусматривает обязанность сторон провести переговоры с целью урегулирования возникших разногласий, равно как и не дает право суду отказать в принятии заявления ввиду несоблюдения указанного порядка.

Законодательство не определяет требования к процедуре урегулирования разногласий, обязывая стороны лишь провести совместные переговоры. Соответственно, порядок проведения переговоров стороны вольны избрать самостоятельно. Также закон не определяет, каким образом должно оформляться взаимоприемлемое решение сторон, которое они выработали самостоятельно.

В целях ликвидации существующего пробела законодательства, И.А. Прасолова предлагает предусмотреть в Главе 60 ТК РФ статью, определяющую порядок урегулирования разногласий сторон, которая бы предусматривала право работника обратиться к работодателю за разрешением возникших разногласий с заявлением в письменной форме.

Согласно этой статье, работодатель будет обязан принять такое заявление работника и провести переговоры с работником или его представителем в течение 7 дней с момента принятия заявления. При этом автор предлагает установить ответственность для работодателя в том случае, если он будет уклоняться от принятия заявления или проведения переговоров. Такую обязанность по предварительному урегулированию разногласий И.А. Прасолова предлагает закрепить перед обращением как в КТС, так и в суд .

Аналогичной позиции придерживается и P.M. Агапов, который считает целесообразным предусмотреть на уровне Трудового кодекса гарантии претензионного порядка разрешения возникающих вопросов, то есть наделить работника правом до подачи заявления в юрисдикционный орган обратиться с заявлением к работодателю.

При этом автор предлагает законодательно закрепить формальные требования к такой претензии (дата, место составления, подпись и иные необходимые реквизиты), а работодатель, в свою очередь, будет обязан зарегистрировать поступившую претензию и в трехдневный срок предоставить работнику мотивированный ответ.

Содержание индивидуального трудового спора

И.К. Дмитриева говорит о том, что предметом индивидуального трудового спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из условий коллективного договора или соглашений, либо трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения указанных актов, регулирующих трудовое отношение работника и работодателя, а также условий трудового договора, включая их установление или изменение. Далее И.К. Дмитриева отмечает, что анализ трудового законодательства о трудовых спорах и его применения в Российской Федерации, а также западного опыта разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволяет говорить о том, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

«Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, которые рассматриваются в юрисдикционных органах, всегда являются юридическими спорами, их именуют также «конфликтами права». Индивидуальные трудовые споры возникают в большинстве случаев из трудовых правоотношений»1.

Представляется справедливым вывод A.M. Лушникова и М.В. Лушниковой о том, что предмет трудового спора связан либо с применением действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов, либо с установлением новых условий труда, не урегулированных законодательством или иным актом2.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

С данным положением, вытекающим из смысла ст. 381 ТК РФ, не согласна А.В. Черкашина. По ее мнению, следует уточнить «предмет» в определении понятия индивидуального трудового спора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), частично изменив редакцию указанной статьи следующим образом: «по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)», путем указания на «условия трудового договора» вместо «трудового договора»

При рассмотрении индивидуального трудового спора возникает необходимость выявления «условий трудового договора», его «содержания» (ст. 57 ТК РФ), за исключением установления самого трудового договора, подтверждаемого регулированием фактически трудового отношения договором иной природы, что получило свое закрепление в ч. 3 ст. 11 ТК РФ, и двух других случаев, закрепленных в ч. 2 ст. 381 ТК РФ1.

Иную точку зрения высказывает А.А. Курушин. Он считает, что предмет трудового спора образуют субъективные права, юридические обязанности либо интересы сторон индивидуального и коллективного трудового правоотношения, которые не могут осуществляться вследствие неурегулированных разногласий между ними.

Согласно ст. 381 ТК РФ в основе индивидуального трудового спора может быть разногласие, возникающее в ходе: заключения трудового договора (например, в связи с отказом в приеме на работу); выполнения условий трудового договора (например, в связи с передачей персональных данных работника сторонней организации); изменения условий трудового договора (например, в связи с переводом на другую работу); прекращения трудового договора.

Данный перечень представляется исчерпывающим и, по нашему мнению, в уточнении не нуждается, так как иные разногласия, которые могут возникнуть между работником и работодателем в трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношениях, не могут входить в правовую категорию индивидуального трудового спора.

Изучая вопрос понятия, возникновения и развития трудовых споров невозможно обойти вниманием условия и причины, способствующие появлению и развитию разногласий между работником и работодателем, возникновению трудовых споров. В научной литературе по трудовому праву этому уделяется немало внимания.

Условиями возникновения трудовых споров В.Н. Толкунова называет те факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. При этом сами условия, без причин, не вызывают трудовой спор1.

Отдельно В.Н. Толкунова выделяла условия трудовых споров правового характера, которые определяла как «имеющиеся недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения»2.

И.О. Снигирева под условиями возникновения трудовых споров понимает обстановку, обстоятельства, «которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией»3.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

По мнению А.Г. Мостовщикова, условия возникновения трудовых споров — это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор4.

Под условиями возникновения индивидуальных трудовых споров М.О. Буянова понимает факторы, способствующие возникновению разногласий. Они могут быть экономическими, юридическими или социальными.

Экономические условия, в свою очередь, могут быть в виде изменения экономических отношений, повлекших за собой финансовую нестабильность организации.

Юридические условия проявляются в виде противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствии необходимых знаний в области права и т.д.

Условия социального характера являются, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму1.

Также среди условий возникновения индивидуального трудового спора можно выделить и такое, как конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация -это наличие противоречивых позиций сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.2

Таким образом, условия возникновения разногласий сторон не всегда являются правовыми. То есть могут выражаться и в наличии психологической напряженности в коллективе, которая может возникнуть ввиду обстоятельств неправовой сферы и в дальнейшем перейти в индивидуальный или коллективный трудовой спор.

Нельзя не согласиться с И.А. Прасоловой, которая делает вывод о том, что трудовые отношения — это «зона повышенной конфликтности»3. Действительно, трудовые конфликты могут возникать и в результате психологической несовместимости сторон трудовых правоотношений, а также в результате нарушения моральных норм4.

Компетенция комиссии по трудовым спорам. КТС как орган правоприменения

по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда; по вопросам соблюдения работодателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки; по оплате труда в случаях невыполнения норм выработки; о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении работодателем нормальных условий для работы;

по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции; об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни; об оплате труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве;

о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника; о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда; о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска и о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

Следующие категории индивидуальных трудовых споров КТС рассматривать не вправе: 1) об установлении норм выработки (норм времени), норм обслуживания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов; 2) об исчислении, назначении и выплате пособий по государственному социальному страхованию и пенсий, исчислении трудового стажа для назначения пособий и пенсий;

3) об исчислении трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.); 4) о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

5) о предоставлении и распределении жилой площади, а также удовлетворении бытовых нужд работников; 6) о признании перевода незаконным; 7) об отказе в приеме на работу; 8) по заявлению лиц, работающих у работодателей — физических лиц; 9) по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

восстановление на работе независимо от основания прекращения трудового договора; изменение даты и формулировки причины увольнения; оплата за время вынужденного прогула; споры об отказе в приеме на работу; споры по искам работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации; споры о компенсации морального вреда, вытекающего из трудовых правоотношений.

Приведенная позиция не выдерживает критики. Представляется, что данные категории индивидуальных трудовых споров отнесены законом к компетенции только судов общей юрисдикции не случайно. В данном случае законодатель руководствовался той логикой, что при рассмотрении определенных им категорий споров необходим более формальный подход к изучению всех обстоятельств дела, ввиду их важности и сложности необходим профессиональный специалист в области юриспруденции (в данном случае судья), который будет рассматривать дело и выносить по нему обязательное к исполнению решение.

Например, споры о восстановлении на работе рассматриваются только судом ввиду того обстоятельства, что поскольку КТС является общественным органом, образованным из работников данной организации, она не всегда может быть объективной при рассмотрении таких споров. В любой организации складывается свой психологический климат, в этой связи работник по каким-либо обстоятельствам может быть неугодным коллективу работников или его части, в связи с чем может подвергнуться незаконному увольнению.

Суд же в данной ситуации будет руководствоваться только нормами закона, что дает работнику гарантии от необоснованного увольнения с работы. Споры об отказе в приеме на работу могут быть обусловлены этими же причинами, к тому же представляется нецелесообразным рассмотрение деловых качеств работника комиссией по трудовым спорам.

Что касается компенсации морального вреда, то очевидно, что со стороны членов комиссии по трудовым спорам при рассмотрении размера компенсации морального вреда могут иметь место субъективные факторы, которые могут воздействовать на размер компенсации. Обусловлено это, по нашему мнению, тем, что во-первых, в комиссии присутствуют представители работодателя (администрации), которые не всегда заинтересованы в выплате достойной компенсации морального вреда работнику.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Во-вторых, другие члены КТС, являясь работниками этой организации, также вряд ли будут рассматривать вопрос о компенсации морального вреда беспристрастно, не имея личной заинтересованности. Тем не менее, вопрос о компенсации морального вреда работнику может иметь немаловажное значение при выборе работником юрисдикционного органа, в который он будет обращаться за защитой своих прав, так что высказанное предложение о наделении КТС правом рассматривать вопрос о компенсации морального вреда представляет определенный интерес и, по нашему мнению, требует поддержки.