Как избежать сокращения штатов

Особенности увольнения по сокращению штата

Причины, по которым можно проводить увольнение по сокращению штатов, в законе не прописаны. Руководитель учреждения имеет полное право сократить численность работников или штата, если на то есть определенные экономические основания. Однако при возникновении спора суд имеет право проверить эти обстоятельства и оценить, насколько они весомы, то есть убедиться в обоснованности сокращения.

К веским причинам относят, например:

• компания больше не может содержать штат сотрудников и платить им зарплату;
• в штате предприятия есть должности, не востребованные в данный момент;
• из-за усовершенствования и оптимизации технологий компания больше не нуждается в определенном количестве работников.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Осуществляя увольнение по сокращению штатов, руководитель должен соблюсти все законодательные правила и нормы, если в дальнейшем хочет избежать штрафов и выплат компенсаций незаконно уволенным работникам. То есть предприятию, расторгающему трудовые отношения с сотрудниками, непременно стоит учитывать следующие правила:

1. Необходимо четко соблюдать процедуру увольнения по сокращению. Малейшее отступление от правил способно повлечь за собой множество неприятностей для компании.
2. На увольнение по сокращению штатов у предприятия должны быть веские причины, которые суд в любой момент имеет право проверить.
3. О сокращении обязательно следует оповестить службу занятости. Руководителей, игнорирующих это правило, суд нередко обязывает оплачивать уволенным работникам вынужденные прогулы.

Принятие решения о сокращение работников

Перечень оснований для расторжения трудового договора перечислен в ст. 81 ТК РФ. Сокращения численности или штата работников организации – является одним из таких оснований.

Однако решение о сокращение штатов должно быть обоснованным (например, уменьшением объемов производства).

Примечание: работодатели не редко используют сокращение как способ увольнения конкретных работников. Как правило при этом из штатного расписания исключается определенная должность, но тут же включается должность с другим наименованием, но аналогичными трудовыми обязанностями. В данном случае с точки зрения закона сокращениe работника будет является незаконным.

Сокращение работников может заключаться как в уменьшение численности сотрудников, занимающих одинаковые должности, так и полное исключение должностей из штатного расписания. В обоих указанных случаях необходимо внесение изменений в штатное расписание. Для этого работодателю необходимо издать приказы о сокращение работников (с указанием должностей и количества штатных единиц, подлежащих сокращению) и приказ о утверждение нового штатного расписания.

Каковы последствия сокращения персонала для компании

Владислав Гагарский,

ведущий консультант «ООО Невская Консалтинговая Компания», Санкт-Петербург

1. Жесткий подход к сокращению сотрудников

В данном случае издается приказ гендиректора о сокращении определенного числа работников в отделе. Иногда компании устанавливают квоты: с кем прекратят трудовые отношения в первую очередь, во вторую и т. д. О планируемом сокращении работнику сообщают за 2 месяца, а непосредственно при увольнении выдают положенные компенсации.

Отметим, что у жесткого подхода есть минусы, и довольно существенные. При жестком и быстром увольнении руководство может допустить определенные ошибки. Кроме того, из-за сокращений в организации часто страдает микроклимат. Массовые же увольнения на градообразующих предприятиях способны создать в регионе безработицу. Следовательно, могут испортиться отношения между руководством компании и местной администрацией.

2. Мягкий подход к увольнению сотрудников

Руководство не выступает в роли инициатора увольнения, но создает все предпосылки к тому, чтобы сотрудники сами захотели уйти. С этой целью компании нередко ужесточают процедуры аттестации и меняют систему стимулирующих выплат. Есть и еще один вариант — предложить работнику компенсацию в размере, превышающем законный, тем самым подтолкнув его к увольнению.

3. Творческий подход к увольнению работников

Многие компании не спешат расставаться с ценными кадрами, поскольку квалифицированные специалисты вполне могут трудиться на них, не входя в штат. Для непрофильной работы предприятия создают дочерние организации, куда после сокращения переводятся уволенные специалисты.

Следует подчеркнуть, что фирмы, дорожащие своей репутацией, часто оказывают сокращенным сотрудникам помощь в трудоустройстве.

Итак, если у компании возникла потребность  в сокращении персонала, то в первую очередь необходимо понимать, что эти действия повлекут за собой увольнения работников (расторжения трудовых договоров), а иногда и массовое  освобождение рабочих мест.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Каково одно из самых негативных последствий сокращения персонала для работодателя? Разумеется, это суд на основании искового заявления недовольного сотрудника Приказ об увольнении по сокращению штата будет признан незаконным, работника восстановят в должности и с работодателя взыщут денежные средства в счет времени вынужденного прогула.

Расхожим является мнение, что в основном суд выносит решения в пользу работников. Но это далеко не всегда так. При рассмотрении трудовых споров суд проверяет, в первую очередь, факт соблюдения работодателем процедуры сокращения штата, установленной ТК РФ (сроки уведомления работников и органа занятости, последовательность действий работодателя, качество и содержание документов, оформляющих сокращение).

Чаще всего работодатели не соблюдают сроки уведомления работников, неверно составляют документы, сопровождающие увольнение. Кроме того, суды выявляют и  факты фиктивного сокращения штата.

Уведомление работников

Работодатель обязан направить письменное уведомление в службу занятости не позднее 2 месяцев до планируемой даты сокращения работников (не позднее 3 месяцев – при массовых сокращениях).

Форма уведомления приведена в приложение №2 к Постановлению Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Кроме того, работодатель должен уведомить о планируемом сокращение работников выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения работников.

Так же в соответствие с положениями ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в профсоюз проект приказа о сокращении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При несогласии профсоюза организации с решением работодателя в течении 3-х дней проводятся консультации, результаты которых оформляются протоколом. При отсутствии консенсуса, по истечении 10 дней с момента направления в профсоюз проекта приказа и копий документов, работодатель имеет право принять решения единолично.

Профсоюз в свою очередь (равно как и увольняемый работник) имеют право подать соответствующие жалобу в государственную инспекцию труда. Которая в течении 10 дней рассматривает жалобу и при наличии нарушений трудового законодательства выносит обязательное для исполнения предписании о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Примечание: обращение работника в государственную инспекцию труда не лишает его права обжаловать свое увольнение в судебном порядке.

В соответствие с положениями ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно (под роспись) уведомить сотрудников о предстоящем сокращение не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки уведомления:

• Сезонные рабочие — не позднее чем за 7 календарных дней до предполагаемой даты увольнения;
• Работники, с которыми трудовой договор заключен на срок менее 2-х месяцев — не позднее чем за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

При отказе работников от получения уведомления о сокращение штата составляется соответствующий акт.

Работники, находящиеся на больничном (или отсутствующие на рабочем месте по другой причине) уведомление направляется заказным письмом или телеграммой. Датой начала течения 2-х месячного периода будет считаться дата получения письма.

Увольте в первую очередь «вампиров» и «террористов»

Существует несколько признаков, по которым можно понять, что руководство предприятия планирует ваше увольнение.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Уменьшение нагрузки на работе. Первый из признаков, что дирекция предприятия планирует вас сократить, это уменьшение нагрузки.

Зона повышенного внимания. Если к вашей персоне руководитель проявляет повышенное внимание, и вместо благодарности за свой труд, вы чаще стали получать выговоры. А если в свой адрес слышите критику вместо похвалы при всем коллективе, то необходимо задуматься. Наверное, пришло время искать новую работу.

Изменение отношений. Если вы заметили холодок в отношениях, шеф перестал вас замечать. И, напротив, с другими сотрудниками он вежлив и речист, то следует задуматься, не наступила ли пора сменить работу.

Открытый намек. Понижение в должности, снижение заработной платы – первые признаки готовящегося сокращения и вашего возможного увольнения.

Часто руководство, таким образом, дает знать сотруднику, что лучше всего вам самостоятельно принять решение уйти по собственному желанию. Тем не менее, лучше всего не паниковать и добиться встречи с руководителем и самостоятельно выяснить о намерениях руководства. А уж потом принимать решение.

— заходить на сайты о предоставлении работы только с домашнего компьютера;

— держать в тайне от коллег поиски нового места работы;

— договариваясь о собеседовании на новом месте работы, планируйте встречу до или после рабочего дня на основном месте работы;

— заполняя свое резюме, закрывайте к нему доступ сотрудникам компании, в которой вы сейчас работаете.

В каждой компании найдутся сотрудники, которые «держат в заложниках» весь офис, шантажируют руководство, а также те, кто заражает своей нелояльностью остальных и саботирует работу. Таких сотрудников называют «террористами» и «вампирами». Они создают в коллективе хаос, что может развалить бизнес.

Узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор», как быстро выявить «вампиров» и «террористов».

Льготные категории работников

Увольнение по сокращению штата (статья 269 Трудового кодекса РФ) нельзя проводить в отношении несовершеннолетнего сотрудника. Увольнять лиц, не достигших 18 лет, по сокращению можно лишь в том случае, если предприятие полностью ликвидируется или же госинпекция по труду по делам несовершеннолетних не возражает. Распоряжение об увольнении признается законным только при наличии письменного разрешения госинспекции.

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров проводится на общих основаниях. Но есть один нюанс: если уволенному сотруднику, находящемуся на пенсионном обеспечении, центр занятости не предоставляет новое место работы в течение последующих 2 недель, компания начинает ему выплачивать среднемесячную заработную плату. Данные отчисления производятся в течение 3 месяцев непосредственно со дня увольнения.

При сокращении численности или штата сотрудников работодатель должен учитывать преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии с положениями трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• Семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
• Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• Инвалидам Великой Отечественной войны;
• Инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Примечание: коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Для решения данного вопроса рекомендуется создать специальную комиссию, а результат оценки преимущественного права оформить протоколом.

Кроме того, трудовым законодательством утвержден перечень лиц увольнение которых в связи с сокращением штата запрещено:

• Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет;
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери;
• Родители (или иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• Родители (или иные законные представители) являющиеся единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Предложение перевода на другую должность

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены только в том случае если у работодателя отсутствуют иные вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника (ст.81 ТК РФ).

Предложение свободных вакансий составляется в 2-х экземплярах и вручается увольняемому работнику по роспись.

При согласии работника на перевод с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.

Примечание: в случае если работодатель не предлагал сокращаемому работнику вакантные должности, либо предложил не все свободные вакансии – то такие действия работодателя могут быть сочтены незаконными, а работник будет восстановлен на работе.

При отсутствие свободных вакансий, либо их несоответствие квалификации или состоянию здоровья работника, а также при его отказе от предложенных вакантных должностной или работ – работник подлежит увольнению.

Сроки увольнения по сокращению штатов и ответственность за их несоблюдение

Так как при увольнении по сокращению для руководства очень важно соблюсти все установленные законом сроки, вспомним о них еще раз:

1. Приказ об увольнении по сокращению штата, образец которого должен быть в каждой организации, издают не позднее чем за 2 месяца до назначенного срока.
2. Службу занятности населения и профсоюз (при его наличии в компании) ставят в известность не позднее чем за 2 месяца; если планируется массовое увольнение по сокращению штатов, этот срок составляет 3 месяца.
3. Заработную плату за отработанные дни месяца, компенсацию за неиспользованный отпускной период и выходное пособие работнику выдают не позднее дня, в который осуществляется увольнение по сокращению штатов.
4. Заработная плата сотруднику, вставшему на учет в службу занятости населения, но не получившему работу, выплачивается в течение не более чем 2 месяцев.

За несоблюдение указанного срока на нарушителей налагают штраф в размере до 50 МРОТ для ИП и до 500 МРОТ для юридических лиц.

Оформление увольнения работников

Расторжение трудовых отношений с работником оформляется распорядительным актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

После чего в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка выдается в последний рабочий день, о получении которой работник ставит свою роспись в личной карточке.

Кроме того, в последний рабочий день с работником должны производиться окончательный расчет, а также выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т.д.

Возможно ли досрочное увольнение при сокращении штата

В силу различных обстоятельств или исходя из собственных интересов, руководитель вправе предложить сотрудникам, поставленным в известность о предстоящем увольнении, прекратить трудовые отношения раньше установленного срока, ведь сообщение о планируемом сокращении не стимулирует ни одного сотрудника к эффективной и плодотворной деятельности. Кроме того, новое место работы специалист может найти раньше официального расторжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ досрочное увольнение оформлять разрешено. Закон обязывает работодателя, проводящего таковое, выплатить работнику сумму средней заработной платы за дни, оставшиеся до официального сокращения. Чтобы получить все причитающиеся по закону выплаты, сотрудник обязан подать руководителю заявление, тем самым подтвердив свое согласие на досрочное увольнение.

Часто недобросовестные работодатели пользуются тем, что их подчиненные недостаточно юридически подкованы. В этом случае они предлагают неосведомленному сотруднику подписать заявление с его просьбой об увольнении без отработки оставшегося срока. Подобный документ дает основание полагать, что сотрудник сам решил уволиться в соответствии со ст. 80 или ст.

Если заявление составлено верно, в нем должна прослеживаться главная мысль: сотрудник знает, когда будет произведено увольнение по сокращению штатов; работник не захотел занять ни одно из предложенных мест, а потому согласен досрочно расторгнуть трудовой договор. Также в заявлении должно быть прописано, что работник претендует на все полагающиеся ему выплаты на основании ст. 127, 178 и 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с согласия сотрудника вправе расторгнуть трудовой договор с ним раньше срока, однако не обязан это делать.

Каким работникам положены выплаты при увольнении по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штата в Трудовом кодексе РФ дает право увольняемым работникам претендовать на ряд выплат, в частности:

• выходное пособие при увольнении по сокращению штатов, сумма которого равна среднемесячной заработной плате (ст. 178 Трудового кодекса РФ). При расчете пособия опираются на постановление № 922;
• компенсацию за положенные, но не использованные отпускные дни по ст. 127 Трудового кодекса РФ (минимальное количество отпускных дней обычно составляет 28, но возможно и дополнительное время);
• оплату рабочих дней до изначально установленной даты увольнения, если с работником осуществляется досрочное расторжение трудовых отношений (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Сумма выплат рассчитывается с учетом средней заработной платы в соответствии с постановлением № 922;
• заработную плату за текущий рабочий месяц, сумму которой рассчитывают, исходя из оклада или тарифной ставки, действующих на предприятии премий и доплат в соответствии с отработанным временем (ст. 135 Трудового кодекса РФ);
• заработную плату в среднем размере на период поиска нового места работы (ч. 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). При этом денежные средства сотруднику выплачивают лишь в том случае, если работу он ищет активно. В качестве доказательства энергичного поиска может выступать постановка сокращенного работника на учет на биржу труда в течение 2 недель после увольнения. Если человек действительно старается трудоустроиться, прежний работодатель финансово поддерживает его в течение первых двух месяцев, а в соответствии с ходатайством службы занятости этот срок может достигать и трех месяцев. В течение установленного периода компания обязана выплачивать бывшему сотруднику среднюю заработную плату;
• иные выплаты и денежные пособия, о которых сказано в локальной документации предприятия (например, в коллективном договоре).

Прежде чем выдавать сотруднику средства на руки, его в письменном виде следует ознакомить с составом причитающихся ему и удержанных средств (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

1. Выходное пособие

Расчеты выполняют, опираясь на положения постановления № 922. Суммируют все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предшествующие 12 полностью отработанных месяцев. Далее определяют среднедневную ставку делением полученной суммы на фактическое количество проработанных дней. Затем для расчета выходного пособия данное значение умножают на количество рабочих дней в течение календарного месяца, начиная со даты, следующей за днем увольнения. Если для исчисления оплаты труда работника применялось суммированное время, рассчитывают среднечасовую ставку за предыдущий год.

Если в рабочем периоде увольняемого находят дни, не попадающие в расчет (п. 5 постановления № 922), из суммы доходов исключают и объем выплат за обозначенное время.

2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска

Начисление компенсации также должно производиться в соответствии с постановлением № 922, но с одной поправкой: в данном случае размер заработной платы за год делят на 12, после чего еще на 29,3 для определения среднедневной календарной ставки работника. Полученный результат умножают на количество календарных дней неиспользованного отпуска.

3. Сохраняемая средняя заработная плата на период трудоустройства на новую работу

Прежний работодатель выплачивает сохраняемый заработок сотруднику только в том случае, если он регистрируется в качестве безработного. Однако компания выдает бывшему сотруднику заработную плату во время поиска новой работы лишь в течение не более чем трех месяцев. Порядок ее расчета описан в п. 9 постановления № 922.

Основание для начисления и выдачи заработной платы уволенному сотруднику — информация из службы занятости населения. В выплате средств сотруднику во время поиска новой работы есть один нюанс: из нее вычитают сумму выходного пособия, выданного ему в последний рабочий день. Расчет выходного пособия производится с учетом количества рабочих дней в периоде (п. 9 постановления № 922), а компенсации за неиспользованный отпуск — на основании календарных дней (п. 10 постановления № 922).

Налоги при увольнении по сокращению штатов

Все суммы, которые предприятие выдает работнику после увольнения по сокращению, должны быть отражены в бухгалтерской документации и находиться в ведении Налогового кодекса РФ. Выдаваемые денежные средства регламентируются законами о социальном, пенсионном и страховании от несчастных случаев на рабочем месте. Выдача выходного пособия при увольнении по сокращению регламентируется приказами министерств и Правительства РФ.

Суммы выходных пособий при сокращении или увольнении не облагаются налогами. Если человек теряет работу, то на основании ст. 217 и 255 Налогового кодекса РФ из выдаваемых ему средств не вычитают НДФЛ, страховые взносы и т. д. Однако здесь есть один нюанс: налогами не облагаются те выходные пособия, размер которых не превышает заработной платы за 3 месяца (если речь идет о гражданах, работающих на Крайнем Севере, то в расчет берется сумма среднего полугодового дохода увольняемого).

Несмотря на то, что из выходного пособия при увольнении по сокращению не вычитают налоги и взносы на страхование, данная выплата очень важна при расчете налога на прибыль организации. Для ИП это правило прописано в разделе «Иные доходы» (код 4800).

Выходное пособие выдается на основании приказа директора учреждения об увольнении сотрудника в связи с сокращением штатных единиц. Сумму пособия отображают в бухгалтерской отчетности в качестве затрат на оплату труда (ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Когда могут возникнуть конфликты

1. Компания увольняет сотрудника по сокращению в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей

Конституционный суд РФ многократно отмечал, что у руководителя есть право менять штатное расписание. В связи с этим при рассмотрении трудовых споров по вопросам сокращения персонала судебные органы, как правило, не обсуждают, почему именно руководитель уволил того или иного сотрудника. Необходимость в сокращении может быть и связана с интересами бизнеса, и вызвана экономическими причинами.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

2. Предприятие увольняет сотрудников из защищенных групп

Некоторые категории сотрудников работодатель не вправе уволить даже по сокращению. Если под него попадает какой-либо работник из защищенной группы, суд непременно восстанавливает его в должности на основании ст. 261 Трудового кодекса РФ. К защищенным группам относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида (ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1);
• граждане, на иждивении которых находится ребенок в возрасте до 14 лет или несовершеннолетний ребенок-инвалид без матери;
• родитель, если (на основании Определения Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 г. № 435-О):

—   он является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;

—   на иждивении семьи находятся 3 и более детей до 14 лет;

—   другой родитель не трудоустроен.

3. Осуществляя увольнение по сокращению штатов, компания не учла преимущественное право сохранения рабочих мест у определенных сотрудников

При увольнении преимущественным правом сохранения рабочего места наделяются сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Но оценивать преимущественное право сохранения рабочего места требуется далеко не во всех случаях.

Так, не нужно оценивать преимущественное право и, соответственно, формировать комиссию, если сокращаемая должность является уникальной, то есть единственной в своем роде в штатном расписании (см., к примеру, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 г. № 33-1604/2016).

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

Оценка преимущественного права не нужна и в том случае, если требуется сократить все одинаковые должности в данном отделе (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 г. № 33-43335/2015).

Если ваша компания сокращает одну из нескольких одинаковых должностей в отделе, необходимо оформить документацию, подтверждающую, что при решении вопроса о том, кого конкретно следует уволить, вами было учтено преимущественное право сотрудников на сохранение места работы.

Важно! Судебные органы, проверяя, учла ли компания права работников, обращают внимание на наличие приказа о формировании комиссии, оценивают, насколько объективно вынесенное решение, изучают рассмотренные ею материалы и выводы (см., к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 г. по делу № 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 г. по делу № 33-2914/2015).

4. Руководство не уведомило или неправильно уведомило сотрудников о предстоящем сокращении

На основании ст. 180 Трудового кодекса РФ компания должна в письменном виде сообщить подчиненному о планируемом увольнении в связи с сокращением. Не меньше чем за 2 месяца до него сотрудник обязан ознакомиться с уведомлением и расписаться в нем. К примеру, если работника проинформировали 23.05.2016 г.

, то расторгать трудовые отношения с ним компания обязана не раньше 23.07.2016 г., а в идеале — 25.07.2016 г., так как 23 и 24 июля выпали на выходные дни и едва ли предприятие захотело бы выдать сотрудникам отдела кадров сверхурочные лишь за оформление увольнения сокращаемым в выходные дни. Можно уведомлять работников и раньше. В данном случае 25.07.2016 г. становится последним днем работы сотрудника, и с 26.07.2016 г. должность уже можно исключать из штатного расписания.

Если сотрудник отказывается от уведомления, то, как уже было отмечено, нельзя просто учесть эту позицию и не задокументировать ее, поскольку в суде придется подтвердить факт предупреждения работника о предстоящем увольнении. В данном случае потребуется зачитать сотруднику уведомление вслух, составив соответствующий акт.

5. Компания не предложила увольняемому сотруднику вакансии (или предложила не все подходящие)

Статья 81 Трудового кодекса РФ обязывает руководителей предлагать работнику все имеющиеся в компании вакансии, и практически никто не нарушает данную законодательную норму напрямую. Проблема, как правило, заключается в нюансах самого предложения. Зачастую основанием для восстановления сотрудников суды признают тот факт, что компания не предоставила им все имеющиеся вакансии.

Руководители обязаны предлагать сотруднику занять и нижестоящие должности. К примеру, если предприятие сокращает инженера, то обязан письменно предложить ему занять должность рабочего, уборщика, охранника и иные нижестоящие вакансии.

А как обстоят дела с более высокими должностями, нужно ли предлагать их? Нет, но лишь в том случае, если вам достоверно известно об отсутствии у специалиста дипломов и сертификатов, которые могли бы позволить ему занять более высокий пост. Чтобы подтвердить свои предположения, пропишите в уведомлении, что сотрудник имеет право предъявить иную документацию об образовании (дипломы, сертификаты о прохождении курсов и т. д.), которая есть у него в наличии.

Если сокращению подлежит много сотрудников и при этом вакансий достаточно, то руководитель вправе первым решить, кто какую должность может занять (см., к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 г., Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 г.

6. Учреждение проводит неверное кадровое оформление сотрудника

Процесс увольнения сотрудника по инициативе руководителя должен быть выполнен правильно, и это в первую очередь касается оформления кадровой документации. Рассмотрим наиболее важные моменты в данном вопросе. Помните: из-за неверного оформления именно этих бумаг сотрудник может претендовать на восстановление в должности.

Первый документ — приказ (распоряжение) об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Если распоряжение не выпущено и сотрудник не ознакомлен с ним в свой последний рабочий день, считается, что увольнение не проведено, а значит, человек вправе продолжить трудовую деятельность на этом же месте.

Также в трудовой должна появиться запись «увольнение по сокращению штатов». То есть второй по значимости документ — это трудовая книжка (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 35 ПП РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Помимо этого, нужно, чтобы сотрудник поставил подпись в книге учета трудовых книжек (п. 41 ПП РФ от 16.04.2003 г. № 225). Если трудовая книжка не оформлена или оформлена неправильно, сотрудник может восстановиться в должности.

Руководитель должен подготовить и другие документы, среди которых личная карточка, записка-расчет, справки о страховых взносах в социальный и пенсионный фонды. Однако, даже если эти документы будут не оформлены или оформлены неверно, на восстановление сотрудник претендовать не сможет.

Для того чтобы избежать ошибок и конфликтных ситуаций, необходимо начать с правового исследования имеющейся кадровой ситуации.

Идеальный вариант, когда работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата сотрудников в целом по организации по объективным причинам, например, закрытие обособленного подразделения).

Априори проблемной является ситуация, когда инструмент сокращения штата сотрудников хотят применить к нежелательным сотрудникам. В основе указанного уже лежит конфликт, и сопровождение процесса увольнения требует особого внимания.

Также компании прибегают к искусственному сокращению штата, когда работодатель передает трудовые обязанности от одной должности к другой. Такие действия суд может признать незаконными по иску работника, и сокращение будет признано несостоявшимся.

Иногда работодатель понимает, что тянуть имеющийся штат не может, но и соблюдать норму ТК РФ в полной мере нет особого желания. В итоге из компании массово увольняются сотрудники по разным причинам: увольнение по соглашению сторон, собственное желание, привлечение к дисциплинарной ответственности и пр.

«Недействительное» увольнение работника по сокращению штата

В Трудовом кодексе РФ четко не прописано, что работодатель обязан пояснять кому-либо, почему он сокращает штаты на предприятии. Но сегодня не редкость трудовые споры, возникающие в связи с сокращением, и суды зачастую выносят вердикты не в пользу компаний. Так что, если фирма решилась на реорганизацию или кардинальную смену направления работы, ей стоит заранее подготовить соответствующие доказательства, оправдывающие такой шаг. Уволенный работник вправе не согласиться с причинами своего увольнения и обратиться в суд.

Не очень честные работодатели часто идут на хитрость и переименовывают отдел или должность, избавляясь таким образом от некоторых штатных единиц и при этом нанимая новых сотрудников. К примеру, после расформирования отдела сбыта и сокращения всех менеджеров создают службу реализации и продвижения товаров и берут на работу специалистов с данной формулировкой.

Менеджеры, уволенные в рамках такой процедуры и не нанятые для работы в новых отделах, вправе обратиться в суд и потребовать восстановления. В подобных ситуациях суд становится на их сторону и обязывает работодателя возместить моральный вред и выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула во время судебных тяжб, начиная со дня незаконного увольнения.

При сокращении штата компания может допустить и еще одну ошибку — восстановить старые должности по истечении нескольких месяцев после увольнения сотрудников или увеличить число работников в оптимизированных подразделениях. Это также может стать для суда поводом восстановить уволенных сотрудников. Не спасет положения даже смена названий и корректировка перечня трудовых функций и уровня нагрузки.

Более того, компания, уволившая сотрудников по сокращению, при последующем их восстановлении должна будет предоставить в службу занятости данные о новых вакантных местах. Здесь не исключена ситуация, при которой уволенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, вернут к прежнему нанимателю.

Руководителю также стоит задуматься о том, чтобы после выпуска распоряжения о предстоящем сокращении остановить наем работников извне хотя бы до появления конкретики в вопросах, связанных с переводом и устройством сокращенных сотрудников на новую работу.

Как избежать увольнения в связи с сокращением штата

• Если вас оповестили о том, что ваша должность попадает под сокращение или руководство приняло решение вас уволить, и вы реши отстаивать свое право на труд. То вам необходимо внимательно изучить свою должностную инструкцию и трудовой договор.

При этом надо знать, что согласно ст.21, 22 ТК РФ и ст. 72ч.1 ТК РФ работодатель не имеет права в одностороннем порядке вносить изменения в должностную инструкцию и трудовой договор. А если изменения вносили, то вас должны были уведомить, и вы должны подтвердить согласие на эти изменения, поставив свою подпись.

• Постарайтесь найти единомышленников. На крупном предприятии обычно увольняют несколько человек. Скоординируйте свои действия чтобы вместе избежать сокращения с хорошего рабочего места. Методы работы руководства в таких вопросах шаблонны. И вы сможете знать заранее о планах руководства компании. Ведь недаром говорится: «Предупрежден — значит вооружен».

• Всегда читайте документы, которые вам предлагают подписать. Если вы не уверены в том, что ваша подпись в будущем будет использована против вас же, не торопитесь ставить подпись. Сначала проконсультируйтесь с коллегами, а если надо, то и с юристом. Некоторые работодатели захотят воспользоваться вашей наивностью, чтобы обеспечить себе максимально безболезненное увольнение сотрудников.
• Если вы решили отстаивать свои права на труд во время сокращения или увольнения, вступая в борьбу с работодателем, то знайте, на вас будет оказано давление. Необходимо выдержать этот прессинг, ведь работодатель и так решил уволить вас, а что может быть хуже для вас?! Стойко переносите все нападки и продолжайте отстаивать свои права.

• Старайтесь в это время вести служебную переписку с работодателем, любые документы могут пригодиться в судах, для подтверждения вашей правоты.
• Если руководства предприятия вменяет вам что-либо в вину и требует написать объяснительную записку, то необходимо знать, то по ТК у вас есть только 2 дня на написание объяснительной (ст. 193 ТК РФ). Кстати, руководство компании обязано сделать письменный запрос на предоставление объяснительной записки. И решать вам, в срок ее предоставить работодателю, или потянуть время, чтобы получить выгоду для себя.
• Еще одно правило. Если работник находится на больничном с ним нельзя ничего сделать, ни сократить, ни уволить, не применять ни какие дисциплинарные взыскания.

• Вас решили уволить, помните на работу необходимо приходить вовремя, соблюдать все должностные инструкции, соблюдать режим работы, выполнять все распоряжения руководства, постоянно быть на рабочем месте.
• Отстаивать свои права в судах, то есть судиться с организацией в наше время довольно просто. Самое простое знание ПК и в интернете вы найдете все образцы для заполнения искового заявления. В суд самому идти не обязательно. Исковое заявление можно отправить в суд заказным письмом, стоимость этого письма около 50 рублей. Это вас избавит от очередей в судах.

Штат предприятия не разрастется до критичных размеров, если руководство будет следить за количеством, трудовыми функциями и степенью загрузки работников. Поэтому перед принятием нового сотрудника начальство должно объективно оценить, какими трудовыми ресурсами и резервами оно в данный момент располагает.

Если вы принимаете на работу временных сотрудников, срочные трудовые договоры лучше заключать так, чтобы было понятно: новый специалист работает в компании временно или в качестве подрядчика. Западные фирмы пользуются лизинговой схемой трудовых отношений, а сокращение производят не так явно, как российские предприятия. Сам термин «сокращение штата» у них более завуалирован.

При осуществлении внутренней ротации сотрудников можно проводить обоснованное распределение и перераспределение должностных обязанностей, увеличивать производительность труда и выявлять ненужные штатные единицы. Решение этой задачи компания вправе переложить на привлеченных аудиторов.

Благодаря сокращению предприятие может расстаться с сотрудниками, которые по ряду обстоятельств являются лишними в рабочем процессе. Несмотря на то, что увольнение по сокращению штатов — затратный метод как с организационной, так и с финансовой точки зрения, он считается довольно мягким способом расторжения трудовых отношений, ведь в данном случае учитываются права и интересы и работника, и руководителя.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Информация об экспертах

Владислав Гагарский, ведущий консультант Невская консалтинговая компания, Санкт-Петербург. Владислав Гагарский окончил Московский авиационный институт по специальности «экономика и управление на предприятии». Специализируется на проектах по оптимизации и регламентации бизнес-процессов, совершенствованию систем управления, оптимизации численности персонала.

Принимал непосредственное участие более чем в 20 проектах по управленческому консультированию. Невская консалтинговая компания консультирует в сфере управления рисками и внутреннего контроля, финансового и управленческого учета, бюджетного планирования, управления инвестициями. Среди клиентов — компании: «Ростелеком», «Дальсвязь», «ВолгаТелеком», «МТС», «Энергостройинвестхолдинг», Омская химическая компания и др. Численность персонала — 70 человек.

Феликс Шамрай, заместитель генерального директора по реформе инжиниринга ЗАО «Уральский турбинный завод» («Ренова»), Екатеринбург. ЗАО «Уральский турбинный завод» входит в группу компаний «Ренова». Ведущий отечественный производитель турбин — здесь изготовлено более половины мощностей теплофикационных турбинных установок, действующих сегодня в России. Численность персонала — 2900 человек. Годовой оборот — 1 млрд рублей.

Многих интересует, как избежать сокращения на работе. Чтобы не попасть в число уволенных, стоит дать согласие на любую другую должность, предложенную взамен сокращенной. Высококвалифицированные ответственные сотрудники, если речь идет о сокращении штата, имеют больше шансов остаться на рабочем месте.

Некоторые категории трудящихся имеют особые привилегии, то есть преимущества перед другими работниками. Их нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах. Кроме того, есть сотрудники, которых оставляют на должности, если их квалификация и опыт не ниже уровня других работников.

К тем рабочим, которых нельзя сокращать, относятся следующие группы:

1. Беременные сотрудницы и женщины, имеющие детей до 3 лет.
2. Люди, которые находятся в любом из предоставляемых отпусков. Это может быть ежегодный отдых, учебный отпуск.
3. Временно нетрудоспособные.
4. Руководитель профсоюза.

К другой группе относят людей, которые при равнозначном наличии опыта и квалификации не могут быть сокращены:

1. Ветераны ВОВ.
2. Инвалиды.
3. Работающие, у которых 2 или более иждивенцев.
4. Одинокие матери и многодетные женщины или лица, которые осуществляют опеку за ними.
5. Люди, являющиеся единственными кормильцами.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Человек, которого отправил лично руководитель на курсы по повышению квалификации, также не может быть уволен по сокращению. Поэтому можно попробовать убедить начальника в целесообразности дополнительного обучения.