Помощь юриста
Назад

Основания для увольнения

Опубликовано: 15.12.2019
0
5

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

  • Неудовлетворительные итоги аттестации.
  • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
  • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
  • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
  • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
  • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
  • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

  • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
  • Выяснение обстоятельств.
  • Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

  • Зарплата за отработанные дни.
  • Доплата к з/п.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

Основания для увольнения

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может.

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд.
Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу.

  • нетрудоспособность (болезнь);
  • исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);
  • сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);
  • участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);
  • арест;
  • ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);
  • невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.
До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную.

Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.
Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.
Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.

ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.
Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение.

замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт.
Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается.
Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт.
Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд.

договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора).
Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье.

Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание.
Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок.

Предлагаем ознакомиться:  Сколько составляют алименты на одного ребенка

Причины

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.
Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.

Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.
Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать.

Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.
Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Заявление об увольнении сотрудника может не содержать никакого упоминания о первопричинах такого стремления. И это вполне законно, если все происходит по инициативе работника и с соблюдением срока (за 14 дней или, в отдельных случаях, за месяц). Требовать объяснений работодатель может только в тех случаях, когда работник требует немедленного увольнения. К самым распространенным причинам можно отнести:

  • изменения в личной жизни;
  • переход на другую работу;
  • состояние здоровья (причем это не обязательно будет связано с инвалидностью);
  • вялотекущий конфликт или высокая вероятность увольнения «по статье»;
  • прочие обстоятельства, не позволяющие работать долее.

На больничном

Часто можно услышать категорическое утверждение, что период нетрудоспособности работника препятствует его увольнению. Однако, строгий запрет распространяется только на те случаи, когда прекращение трудового договора инициировано работодателем, ст. 81 ТК РФ. Если о своем желании рассчитаться работник сообщил сам (в письменном заявлении), то оформить увольнение нужно в тот день, который определен на основании поданного документа, а не после выздоровления. Кроме того, наниматель имеет все права требовать доработать до 14-го дня, если выздоровление произошло ранее двух недель.

Обострившиеся болезни послужат основанием для немедленного увольнения, если это несет в себе прямой запрет на дальнейшее выполнение трудовых обязанностей. Но тогда расторжение трудового контракта правильнее оформить по ст. 83 ТК РФ (независящие причины).

Если же человек просто не чувствует в себе сил, и это связано с общим состоянием организма, то он может проявить инициативу и попросить отставки у начальства. К заявлению можно прикрепить справку из поликлиники с указанием диагноза, но даже это не гарантирует, что руководитель отпустит ценного специалиста без соблюдения срока предупреждения.

В ситуации, когда на предприятии объявили о сокращении, сотруднику, получившему индивидуальное официальное извещение об этом, нужно не навредить самому себе. Не так редко случается, что руководство, стремясь сократить выплаты по выходным пособиям, предлагают воспользоваться правом досрочного увольнения, но не разъясняют всех нюансов. А между тем, простое заявление на расчет в данном случае лишает человека львиной доли законных выплат и льгот:

  • остатка средней зарплаты за период да окончание срока предупреждения (до 2 месяцев), ст. 180 ТК РФ;
  • выходного пособия, ст. 178 ТК РФ;
  • права на получение статуса безработного.

Для того, чтобы не «кусать локти» и сокрушаться о нечистоплотности бывшего начальства, нужно в заявлении отказаться от формулировки о собственном желании. Вместо этого необходимо сообщить работодателю о своем согласии с досрочным разрывом трудовых отношений, в связи с получением уведомления о сокращении.

Согласно судебной практике, самыми частыми причинами незаконного увольнения работников становятся следующие:

  • нежелание держать должность за женщиной, которая готовится к выходу в декрет;
  • недовольство частым отсутствием на работе одиноких родителей, чей ребенок часто болеет, и присмотреть за ним некому;
  • допущение нарушений трудового распорядка (даже незначительное);
  • искусственное ухудшение результатов аттестационной комиссии;
  • сокращение должности и ее повторное введение в штат;
  • принуждение к подписанию срочного контракта, когда есть основания для оформления бессрочного договора.

Когда дело доходит до необходимости увольнения нежелательного сотрудника, работодатели становятся очень изобретательными. Поэтому каждая ситуация должна рассматриваться индивидуально.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Порядок оформления увольнения

Основания для увольнения

При наличии собственноручно написанного заявления сотрудника, оформить увольнение по его инициативе можно в несколько шагов. При этом самое главное – не пропустить срок издания приказа и выплаты расчетных, ст. 140 ТК РФ (не позднее следующего за увольнением дня).

Заявление

Личное заявление работника – стартовый документ в процедуре увольнения. Хитростей при его составлении немного, особенно если сотрудник не стремится обойти требование о предварительном извещении за две недели, ст. 80 ТК РФ. Трудности могут подстерегать только на этапе вручения документа директору или уполномоченному по кадрам. Для того, чтобы период отработки не растянулся на неопределенный срок, заявление нужно написать в двух экземплярах и вручить одним из способов:

  • лично, но с обязательной отметкой о получении и указанием входящего номера на втором экземпляре;
  • заказным почтовым отправлением с описью, но срок отработки начнет отсчитываться от дня получения письма работодателем, а не от даты отправления;
  • телеграммой, но с обязательным заверением ее текста на телеграфе;
  • электронным отправлением, но только при условии наложения на него электронной подписи, зашифрованной в соответствии с законом.

Приказ

Приказ об увольнении по инициативе работника составляется на бланке по образцу унифицированной формы Т-8 в день подачи заявления или в последний день работы. Кроме упоминания о причине расчета и пункта ТК РФ, на приказе должна стоять подпись бывшего сотрудника или прикреплен акт об отказе от ознакомления, составленный в присутствии свидетелей.

Отработка

Наибольшее число вопросов и скандалов связано с определением длительности отработки и способов ее избегания. Сама статья 80 ТК РФ предполагает, что уволиться в день подачи заявления могут только две категории работников:

  • пенсионеры, заявившие о своем стремлении завершить трудовую деятельность;
  • новоиспеченные студенты любой формы обучения (очно, заочно) и любого вида учебного заведения (ВУЗ, техникум, профтехучилище и прочие).

Всем остальным придется доказать, что их жизненные обстоятельства не позволяют им задержаться на занимаемой должности хоть на день. Уважительной работодатель может посчитать любую из упомянутых в заявлении причин: переезд, беременность, неудовлетворительное состояние здоровья, перевод супруга в другой регион и т.д. Для пущей убедительности свою просьбу нужно подкрепить документами.

Способ Действия работника Реакция работодателя
Отпуск Для отказа от отработки нужно дождаться начала очередного отпуска или попросить его предоставления у руководства (при этом не важно, будет ли он оплачиваемым, главное, чтобы его длительность превышала 14 дней). В первый же день отпуска поддать заявление о расчете либо по ст. 80 ТК РФ, либо по ст. 127 ТК РФ. Даже если подобные действия не устраивают начальство, отозвать из отпуска, прервать его или перенести работодатель не имеет права, ст. 125 ТК РФ.

Теоретически, наниматель может отказать в увольнении после отпуска (по ст. 127 ТК РФ), но продлить срок отработки после окончания отдыха сотрудника, оснований нет.

Больничный Увольнение вполне можно «подгадать» под больничный. В этом случае написанное заявление можно принести на работу (при амбулаторном лечении) или отправить почтой (если работник госпитализирован в стационар). Отсчет двухнедельного периода начнется со следующего дня после получения заявления, а увольнение возможно даже в период нетрудоспособности. Руководство часто грешит тем, что настаивает на отработке после выздоровления. Работник должен знать, что период нетрудоспособности входит в срок предупреждения, поэтому ни о каком продлении речи быть не может.
Суд и трудовая инспекция Жизненные ситуации, требующие немедленного увольнения по собственному желанию могут не вызвать сочувствия у работодателя. Спор по поводу оценки этих обстоятельств, теоретически, можно перенести в суд или на рассмотрение трудового инспектора, но толку от этого немного. Период разбирательства часто затягивается на месяцы. В случае, когда работодатель не хочет входит в чужое положение, полезно помнить еще один момент: на весь период рассмотрения спора работник обязан посещать работу. Если он, будучи уверенным в собственной правоте, решил этого не делать, то у руководства есть все основания уволить его за прогул, ст. 192 ТК РФ.
Улаживание конфликтной ситуации Дисциплинарный проступок не всегда заканчивается увольнением по инициативе работодателя. Иногда сторонам удается договориться о компромиссном варианте. В такой ситуации будет уместно попросить об отмене отработки. Обязанность доказывать, что тяжесть дисциплинарного проступка достойна исключительно увольнения по нормам ст. 81 ТК РФ, ложится на нанимателя. Если у работодателя нет на это сил или желания, а работник не намерен продолжать работу, то расчет лучше оформить одним днем, чтобы исключить возможность отзыва заявления.
Предлагаем ознакомиться:  Дисциплинарное взыскание увольнение по соответствующим основаниям

Запись в трудовой

При определении порядка увольнения по инициативе работника и последовательности действий сторонам нужно пользоваться нормами ст. 80 ТК РФ. Но когда дело дойдет до внесения записей в трудовую специалиста, на страницах книжки нужно упомянуть п. 3 ст. 77 ТК РФ. Конец сомнениям на эту тему положило Постановление Минтруда № 69, в котором утверждена инструкция по ведению и заполнению трудовых.

Исходя из требований Инструкции, запись должна содержать в себе упоминание о личной инициативе наемного лица, указание на пункт 3 ст. 77 ТК,  а также данные о номере и дате подписания приказа об увольнении.

Сроки обращения в инстанции за защитой личных прав ограничены законом, а определить на практике, сколько будет длиться процедура улаживания конфликта – невозможно. От даты подачи ходатайства может пройти от нескольких недель до нескольких месяцев, пока судья не примет окончательное решение по спору.

По результатам судебного заседания может выноситься решение о восстановлении истца на ранее занимаемой должности. Гражданин может отказаться от восстановления, заменив его денежными выплатами, или же может воспользоваться правом смены места прохождения службы.

Судебный вердикт вступает в юридическую силу через 14 суток после вынесения. Если участники не обжаловали решение, то уже через месяц все описанные в нем условия должны быть исполнены в полной мере.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

  • Систематические опоздания, прогулы.
  • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
  • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
  • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
  • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

  • остаток зарплаты (за отработанные в текущем месяце дни и часы, в том числе сверхурочно, а также в праздники и выходные);
  • компенсацию за дни неиспользованного отдыха (очередного, дополнительного);
  • задолженности (по подотчетным суммам, по зарплате, по возмещению расходов, заранее оговоренных в трудовом договоре или отдельном приказе);
  • бонусы, компенсации или выплаты за выслугу лет, указанные в коллективном договоре компании.

В идеале, выплаты нужно завершить в последний день работы или сразу на следующий. Если же работник, по каким бы то ни было причинам, за деньгами не явился, то работодатель должен предпринять все возможные в его положении усилия по уведомлению бывшего сотрудника о причитающихся выплатах и способе их получения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

  • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
  • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
  • Формирование комиссии.
  • Прохождение сотрудниками испытания.
  • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

А можно ли передумать увольняться?

Основания для увольнения

Такая легкость все же бывает не во всех случаях увольнения по инициативе работника. Случается, что «отыграть назад» нельзя, даже если приказ о расторжении трудовых отношений еще не ступил в силу:

  • если сотрудник попросил расчета после использования очередного оплачиваемого отпуска, и время отдыха уже наступило, ст. 127 ТК РФ;
  • если желание расстаться оформили в виде соглашения сторон, ст. 78 ТК РФ;
  • если на освобождающееся место по переводу приглашен сотрудник другого предприятия, и тот уже успел оформить увольнение, ст. 64 ТК РФ.

Во всех остальных случаях, до истечения 14-го дня периода предупреждения, работник вправе подать встречное заявление с отказом от прекращения действия трудового договора, ст. 80 ТК РФ. Если человек уложился в сроки, сообщил об отзыве в письменной форме и зарегистрировал свое послание начальству в журнале входящей корреспонденции, то поводов отказать у руководства не будет никаких.

Если же непосредственный начальник станет настаивать на увольнении даже после получения бумаги с отказом расставаться, то у сотрудника есть все шансы защитить свое право в суде, а вдобавок, получить деньги за время вынужденного прогула и компенсацию за моральные страдания. Нужно также помнить, что за время судебных разбирательств у работника будет продолжать накапливаться страховой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В какой форме человек заявит о своем намерении уйти от работодателя, не так важно, если в общих чертах наниматель согласен с таким ходом событий. В ситуации, когда есть хоть один процент вероятности возникновения спора в отношении увольнения и его сроков, работнику лучше позаботиться о правильном документальном оформлении своей просьбы и оказаться от ложного стеснения при его вручении представителю работодателя.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

  • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
  • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
  • Окончание срока действия контракта.
  • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
  • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
  • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

  • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
  • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
  • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Тонкости и особенности увольнения

Если руководитель решил расторгнуть трудовой договор с работником, он должен оформить приказ с указанием причины увольнения. Также необходимо указать действующие основания. Ими могут послужить акты или объяснительные записки, написанные сотрудником.

В приказе работодатель отдает указания бухгалтерии и кадровому отделу о расчете со специалистом и выдаче его документов. Причина, которая была изложена руководителем в приказе, в такой же формулировке переносится в трудовую книжку (должна быть указана ссылка на статью ТК).

Расчет с сотрудником — это не только выплата полагающейся ему по закону суммы. Если есть основания, может проводиться и удержание средств с работника.

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.
Предлагаем ознакомиться:  Работник, защити свои права! Узнай, как максимально выгодно и легко уйти в отпуск с последующим увольнением

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

  • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
  • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
  • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

парень и девушка разговаривают

Данные запреты, однако, не действуют при:

  • Прекращении предприятием деятельности.
  • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
  • Выявлении факта хищения.
  • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
  • Совершении аморального поступка.
  • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение

Незаконное увольнение – прекращение рабочего контракта по причинам, которые не обозначены в нормах действующего законодательства. В частности, предусмотрено несколько форм таких неправомерных действий:

  • отсутствие оснований для увольнения;
  • отображение в трудовой книжке ложных записей, которые не соответствуют действительности;
  • прекращение соглашения с льготными категориями трудящихся;
  • незаконное удержание денежных выплат и компенсаций (принуждение к увольнению на пути к ликвидации юридического лица, что освобождает работодателя от обязанности уплачивать повышенный размер денежного пособия).

В зависимости от характера допущенных нарушений, работник может заявлять следующие законные требования при несанкционированном увольнении:

  1. внесение правок в трудовую книжку;
  2. возврат к трудовой деятельности на прежней должности;
  3. выплата дополнительных компенсаций.

Прекращение договора с сотрудницами, на иждивении которых есть дети до трех лет, допускается только при ликвидации юридического лица. Другие основания будут незаконными. Даже если женщина вышла на работу раньше оговоренного срока, она защищена от увольнения.

  1. штраф (до 5000 для должностных лиц и до 30 000 для организации);
  2. лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех месяцев.

Как показывает практика, больше 70% исков, связанных с увольнением работников на незаконных основаниях, удовлетворяются судом. Но только пятая часть служащих возвращаются к исполнению трудовых обязанностей на производстве, в силу негативного отношения руководителя к трудящемуся гражданину. Поэтому чаще всего требуется денежная компенсация, которая с учетом оплаты простоя и материального ущерба, может достигать нескольких десятков должностных окладов уволенного лица.

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

  • он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;
  • реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;
  • предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;
  • не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;
  • сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Причины и основания для увольнения сотрудника по статье

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии.

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье.
Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте.

Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно.
Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д.

Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную.
В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания.

Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении.
В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить.

При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу.
В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ.

Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес.
Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ.

Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет.
Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector