Помощь юриста
Назад

Что следует считать прогулом

Опубликовано: 06.12.2019
0
0

Содержание ст. 81 ТК РФ

Под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на работе определенное время в течение смены. Это считается фактом неисполнения обязательств по трудовому, коллективному договору, грубого нарушения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Прогул рассматривается как грубое нарушение дисциплины.

Сотрудник, а точнее, его труд служит для компании ресурсом, позволяющим получить экономические выгоды, поэтому собственники и руководители достаточно негативно относятся к отсутствию человека на рабочем месте. Порой любое отсутствие работника воспринимается работодателем как прогул. Нередко работникам угрожают расторжением договора за опоздание, задержку в перерыв для отдыха и питания, уход чуть ранее времени окончания смены. В то же время все перечисленные факты не относятся к прогулу.

Возможность расторжения договора по инициативе администрации в случае прогула предусмотрена в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Предпосылкой для этого шага должно служить наличие обстоятельств совершения нарушения, перечисленных выше. Однако это самая крайняя мера. Также в качестве меры наказания за прогул работодатель может выбрать выговор или замечание или же вообще ничего не предпринять.

Прогулом может стать и самовольный уход в отпуск без информирования администрации компании. На всех сотрудников компании составляется график отпусков, который доводится до сведения сотрудников. В соответствии с ним предоставляется ежегодный отпуск. Кроме того, сотрудник может перенести период отдыха по своему письменному заявлению. Если же работник самовольно уйдет в отпуск, не сообщив об этом руководству, этот шаг будет расценен как прогул.

Также прогулом может быть сочтен отказ выходить на работу в течение 2 недель, которые сотрудник должен отработать при увольнении по собственному желанию.

В случае решения разорвать трудовой договор за прогул специалист компании делает соответствующую запись в трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

  • Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
  • Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
  • Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

Возможность неприменения наказания при прогулах

Конкретного списка каких-либо смягчающих обстоятельств в случае отсутствия на рабочем месте законодатели не предусмотрели. Ввиду чего наниматель должен сам оценивать степень вины сотрудника и определить адекватное наказание. При этом достаточно руководствоваться здравым смыслом. В частности, смягчающими обстоятельствами можно признать болезнь, смерть родственника, обстоятельства непреодолимой силы, транспортные происшествия, проблемы с жилым объектом, требующие мгновенных мер.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не удастся признать прогулом и неявку сотрудника в случае, если он заранее предупредил своего непосредственного начальника об этом. В то же время желательно, чтобы при этом присутствовали свидетели.

Все перечисленное выше не должно служить причиной регулярного отсутствия сотрудника на работе, поскольку такое отсутствие может стать источником финансовых потерь компании в связи с упущением выгодного контракта или срывом плана производства.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Итак, кто-то из персонала отсутствует на работе без предупреждения. Первым делом нужно попробовать связаться с отсутствующим и выяснить, где он. Если не получается, стоит подождать до следующего дня – возможно, человек объявится и представит уважительные доказательства своей неявки на работу. В это время в табеле учета рабочего времени проставляются коды:

  • НН (35) – если причины неизвестны;
  • ПР (31) – причины известны, но не уважительны.

Что следует считать прогулом

Если он не явился или при появлении на рабочем месте оправдательных документов не предъявил, можно приступать к оформлению прогула, причем задача компании – доказать, что неявка на работу действительно имела место.

►Как вести видео- и аудиозаписи, чтобы их удалось использовать как доказательства в споре с работником

Предлагаем алгоритм действий, подробнее и с образцами документов он представлен в этой статье.

Шаг 1. Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в определенный день и время – в течение месяца со дня прогула.

Шаг 2. Сотрудник пишет объяснительную, прилагая к ней документальные обоснования неявки, если они есть – в течение двух дней с момента ознакомления с актом.

Шаг 3. Если объясняться человек отказывается, та же комиссия составляет акт об отказе.

Шаг 4.Составляется докладная записка о прогуле, прилагается к акту (актам) и доводится до генерального директора.

Шаг 5.Если комиссия признала причины из объяснительной уважительными, рабочий процесс продолжается в прежнем порядке.

Шаг 6.Если разъяснений прогульщик не предоставил или комиссия сочла их неубедительными, директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания по своему усмотрению – не позднее полугода со дня прогула. С приказом служащего знакомят под роспись.

Предлагаем ознакомиться:  План мероприятий по работе с персоналом пример

Шаг 7.По необходимости начинается процедура увольнения.

В деловой практике имели место факты удачного оспаривания сотрудниками фактов увольнения после прогула, результатом чего были отмена расторжения трудового договора и восстановление работника в должности. Происходило это в тех случаях, когда работодатель допускал ошибки при документальном оформлении прогулов, таким образом, нанимателю следует уделять максимум внимания документальному подтверждению факта отсутствия сотрудника.

Так что считается прогулом согласно действующему законодательству? Можно выделить несколько факторов, позволяющих идентифицировать подобное нарушение однозначно:

  • Фактическое отсутствие на месте работы в течение более 4 часов подряд.
  • Неявка в период рабочей смены, даже если ее длительность менее 4 часов. Однако если за сотрудником не утверждено рабочее место или его работа связана с постоянным перемещением по всей территории предприятия, доказать факт прогула будет практически невозможно.
  • Невозможность предоставления оправдательных документов по факту своего отсутствия со стороны работника. Если имелась уважительная причина неявки, работник должен представить соответствующие доказательства: больничный лист, медицинскую справку, вызов в суд. Если прогул совершила беременная женщина, расторгнуть с ней договор по своей инициативе работодатель не может.
  • Факт совершения нарушения трудовой дисциплины надлежащим образом оформлен — этот момент крайне важен, так как документальная фиксация прогула будет просто необходима в случае дальнейшего судебного разбирательства.

В распорядительном документе, накладывающем наказание, обязательно присутствие следующей информации:

  • указание дня или нескольких дней, в течение которых сотрудником допускалось нарушение, и обстоятельств произошедшего.
  • мера ответственности, выбранная руководителем компании в качестве наказания: замечание, выговор, увольнение.

К приказу должны быть приложены документы, которые служат основой для привлечения работника к ответственности (акты, служебные записки, объяснительные, табели рабочего времени).

Чтобы иметь возможность наказать работника, при заключении трудового договора его следует ознакомить с соответствующими положениями контракта, колдоговора, ПВТР. За каждый документ, который был представлен ему для прочтения, сотрудник должен расписаться в специальном листе ознакомления или журнале. В этом случае при обращении сотрудника в судебные органы по факту наказания у него практически не будет шансов выиграть дело, поскольку все требования закона будут соблюдены.

Отсутствие на работе без уважительных причин

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник  должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней. Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила. Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

  1. Оформлен отпуск.
  2. Открыт больничный.
  3. Человек направлен в командировку.

Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

Продолжительность

Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например.

Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы. Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

Возможные причины

Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

  1. Опоздание более четырех часов подряд.
  2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
  3. Самовольное взятие отпускного периода.
  4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
  5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

Что следует считать прогулом

Определение уважительности причины может стать решающим фактором при установлении виновности прогульщика. И хотя ТК РФ определяет, сколько часов отсутствия считается прогулом в 2019, но не содержит описания уважительных причин. А это крайне важный момент, ведь в случае ошибочного взыскания работник может начать искать справедливости у трудовой инспекции, что повлечет за собой взыскания уже с работодателя, если его оплошность будет доказана.

►Десять ошибок кадровика, из-за которых провинившийся работник останется безнаказанным

Уважительные

Можно определить их, как обстоятельства, не зависящие от работника:

  • болезнь самого служащего или его нетрудоспособного родного;
  • кровосдача и сопутствующие ей дни отдыха (ст.186 ТК РФ);
  • прохождение диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ);
  • похороны родственника;
  • участие в судебном заседании или привлечение к участию в оперативно-следственных операциях;
  • исполнение общественных или государственных обязанностей (ст.170 ТК РФ);
  • забастовка (ст. 414 ТК РФ);
  • аварии ЖКХ по месту жительства;
  • ДТП;
  • невыход на работу при задержке зарплаты более 14 дней (ст. 142 ТК РФ); заранее оговоренные и одобренные отгулы.

Каждую из этих ситуаций служащий может подтвердить соответствующими документами – бюллетенем или справкой. Чтобы не срывать рабочий процесс, сотруднику желательно позвонить на работу и предупредить о возникновении непредвиденных обстоятельств, но по закону обязан это делать лишь в некоторых случаях.

►Как привлечь к работе в выходной день: инструкция

Предлагаем ознакомиться:  Можли ли обратно устроиться на работу если был уволен за прогулы

Неуважительные

Если человек, отсутствовал на работе более 4 часов, а документов, подтверждающих обоснованность неявки, не предоставил, очевидно, что уважительных причин у него нет, и стало быть, его отсутствие можно считать прогулом. Но не стоит сразу записывать такого служащего в злостные нарушители и наказывать его по всей строгости.

►Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Что следует считать прогулом

Возможно, в своей объяснительной он опишет, какие причины помешали ему получить оправдательный документ. И даже если он просто проспал, и такое случилось с ним впервые, скорее всего, работодатель пойдет ему навстречу и прогулявший отделается устным предупреждением.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

  • Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
  • Ограничиться замечанием;
  • Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Порядок действий работодателя

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

  1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
  2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
  3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
  4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Справочник кадровика

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

  1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
  2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
  3. Взять объяснение о его отсутствии.
  4. Объявить взыскание.
  5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание. Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания. При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ. Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован. В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула. Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Процедура увольнения включает несколько этапов:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками;

Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме. У сотрудника будет на это два рабочих дня.Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

  • применение дисциплинарного взыскания.
Предлагаем ознакомиться:  Материнский капитал матерям одиночкам

Что считается прогулом по Трудовому кодексу в 2019 году

Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

Основная сложность того, чтобы квалифицировать отсутствие работника как прогул, заключается в доказательстве необоснованности такого отсутствия, неимения уважительных причин у сотрудника. Неявившийся человек не всегда может предупредить работодателя о сложившихся обстоятельствах, например при аварии на дороге или внезапной госпитализации. Не стоит торопиться инициировать увольнение в первые же сутки отсутствия, достаточно зафиксировать факт неявки вместе со свидетелями.

Так как же оформить прогул работника? Как правило, отсутствие человека документируется комиссией составлением акта. Он подписывается всеми членами комиссии, которые свидетельствуют, что работника нет на рабочем месте. Кроме того, документируя факт прогула в акте, следует указать идентификационные данные составителей и отсутствующего, день оформления, место и время.

ВАЖНО! До того, пока сотрудник не предоставил объяснения о причине своей неявки, в табеле проставляется двухбуквенное обозначение НН — неявка по невыясненным причинам. Возможно, позже работник предоставит оправдательные документы, тогда указанные буквы будут заменены, например на Б — больничный. Если уважительная причина невыходов отсутствует, в ячейках табеля ставятся буквы ПР — обозначение прогула.

Итак, факт прогула задокументирован. Каковы же последствия его для работника и работодателя? Выбор вида ответственности для провинившегося остается за руководителем компании. Вариантами действий при этом может быть:

  • Расторжение трудового контракта по желанию нанимателя. В этом случае не нужно формировать приказ о дисциплинарном взыскании и о расторжении договора по инициативе компании. Делается только приказ об увольнении. Его основанием служат составленные ранее акты и объяснения, документы по учету рабочего времени.
  • Наложение иных дисциплинарных наказаний, предполагающих сохранение за провинившимся рабочего места. В этом случае также создается приказ о наложении взыскания. Типовой формы подобного документа нет, и каждая компания вольна создать свой бланк для практического применения. Можно взять существующие типовые бланки приказов и на их основе, изменив некоторые реквизиты, получить необходимый документ.

Оформление увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.
  1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
  2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

Увольнение сотрудника за прогул

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

  1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
  2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
  3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Порядок действий работодателя

Как только сотрудник выйдет на работу после прогула, с него следует запросить пояснения в письменной форме о причинах его неявок. Это делается, если он не может представить объясняющих документов.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В отдельных случаях судьи выносили решение в пользу уволенного из-за отсутствия письменных пояснений с его стороны.

Согласно ст. 192 ТК РФ, наказание сотрудника должно быть обязательно соотнесено с тяжестью и обстоятельствами совершения нарушения. Если работодатель не поинтересовался всеми обстоятельствами прогула, он фактически нарушил положения статьи кодекса. Однако нередки ситуации, когда сотрудник выражает отказ в даче письменных пояснений.

В этом случае следует передать работнику под расписку письменное требование дать объяснения. На это ему, согласно нормам ТК, отводится 2 рабочих дня, на что также желательно указать в документе-требовании. Если сотрудник не представил письменные пояснения или отказался принимать требование, составляется акт об этом в присутствии специально сформированной комиссии.

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector