Помощь юриста
Назад

Увольнение в командировке — советы адвокатов и юристов

Опубликовано: 23.10.2019
0
1

Оглавление

1. Служебная командировка: что должен знать работодатель

2. Отказ ехать в командировку – неисполнение трудовых обязанностей

3. Отказ работника ехать в командировку по уважительным причинам правомерен

4. Каких сотрудников компания не вправе направить в командировку

5. Сотрудник увольняется. Обязан ли он ехать в командировку?

Каждый работник может оказаться в ситуации, когда работодатель направляет его в командировку. А работник отказывается от такой поездки по ряду причин. Разберемся в вопросах, когда отказ ехать в командировку правомерен, а когда является дисциплинарным проступком и основанием для увольнения.

Служебная командировка: что должен знать работодатель

Понятие командировки закреплено в ст. 166 ТК РФ. Это поездка работника по распоряжению работодателя на конкретный срок для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы. Командировкой также является служебная поездка работника в обособленное подразделение компании, ее филиал или представительство, расположенные вне места постоянной работы.

Увольнение в командировке - советы адвокатов и юристов

Главный признак служебной командировки – ее производственный характер. То есть работник едет в командировку в рамках исполнения своих трудовых обязанностей. При этом в командировку фирма может направить только лиц, оформленных по трудовому договору.

– наличие у работника места постоянной работы;

– издание работодателем распоряжения о направлении работника на определенный срок в командировку для выполнения служебного поручения;

– выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.

– служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути;

Увольнение в командировке - вопросы и ответы

– периодические поездки работников, имеющих разъездной характер работы;

– направление сотрудника на вахту.

Порядок направления работника в командировку устанавливает Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749. Основание направления работника в командировку – это решение работодателя, оформленное в письменной форме.

Например, в виде приказа о направлении в командировку. Работодатель обязан ознакомить работника с данным решением под подпись. При этом закон не устанавливает срок для предварительного уведомления работника о командировке. Это означает, что сотрудник может быть поставлен перед фактом, что через несколько часов он обязан выехать в командировку.

– служебное задание. Оно содержит цель командировки, обосновывает актуальность поездки и затраты на нее;

– командировочное удостоверение. Оно подтверждает срок пребывания работника в командировке. В нем сотрудник ставит отметки о прибытии и выбытии в месте командирования;

– выдает аванс на оплату проезда, снятие номера в гостинице для проживания, на иные расходы (суточные).

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 167 ТК РФ при отъезде в командировку работник может быть уверен, что за ним сохранится его место работы (должность), средняя зарплата. Работодатель возместит ему все расходы, связанные со служебной командировкой.

Отказ ехать в командировку – неисполнение трудовых обязанностей

Так как суть командировки – выполнение служебного задания работодателя, то отказ работника от поездки без уважительных причин является неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей. За это сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Стоит подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Неправомерно примененное дисциплинарное взыскание работник вправе обжаловать в государственной инспекции труда и в суде.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по сокращению штатов 2019: выплаты и компенсации

Суды, рассматривая споры между уволенными за отказ ехать в командировку работниками и компаниями, придерживаются единого подхода к разрешению данной категории споров. Они отмечают: если работодатель увольняет сотрудника за отказ ехать в командировку как за дисциплинарный проступок, то он должен документально верно оформить данный дисциплинарный проступок, выполнить обязательные требования, необходимые для применения взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Мосгорсуд в Апелляционных определениях от 16.03.2018 N 33-10580/2018, от 24.11.2015 N 33-43717/2015 напоминает, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить один из трех видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в том числе прогул).

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен. Потребовать от работника письменное объяснение. Если в течение 2 рабочих дней такое объяснение работник не представляет, работодатель составляет соответствующий акт, определяет вид дисциплинарного взыскания.

Срок применения дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения. Время болезни работника, пребывания его в отпуске не учитывается. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель объявляет работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с таким приказом, то работодатель оформляет соответствующий акт.

Суды выступают на стороне уволенных сотрудников, если устанавливают, что работодатель не ознакомил работника с приказом о направлении в командировку. В частности, такой приказ не содержит подписи работника об ознакомлении с ним, а работодатель, в свою очередь, не отрицает данный факт. А также то, что работодатель не выплатил работнику авансовым платежом суточные, в связи с чем работник не имел оснований для убытия в командировку.

А также работодатель нарушил установленный законом срок привлечения к дисциплинарной ответственности, уволив, к примеру, работника за прогулы через три месяца после их обнаружения и не запросив у работника письменных пояснений по факту прогула. В таких случаях суды удовлетворяют требования истцов-работников, изменяют формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на дату принятия судом решения по делу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.03.2018 N 33-10580/2018).

Отказ работника ехать в командировку по уважительным причинам правомерен

Вопросы, направлять работника в командировку или нет, как долго будет продолжаться служебная поездка, решает исключительно работодатель. Также работодатель при необходимости вправе продлить командировку своего сотрудника, уведомив его и издав распоряжение о продлении командировки. Работник вправе отказаться от командировки только при наличии обстоятельств, предусмотренных ТК РФ.

В частности, в ст. ст. 259, 203, 264, 268 ТК РФ. Данный перечень является исчерпывающим. Отсутствие у работника желания ехать в командировку не является весомой причиной, обосновывающей его отказ от служебной поездки в рамках исполнения своих трудовых обязанностей. Это подтвердил Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 07.12.2017 N 33-9066/2017.

Мосгорсуд в Апелляционном определении от 24.11.2015 N 33-43717/2015 подчеркнул, что одним из ключевых элементов трудовых отношений является организационный признак. Его суть – выполнение наемным работником в процессе труда распоряжений работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Сколько времени можно оформлять наследство

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности компании и рационального управления самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. В том числе по направлению тех или иных сотрудников в командировки. При планировании служебных поездок своих сотрудников компания учитывает цели и задачи, которые им могут быть поручены.

– наличие у работника листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком. В Апелляционном определении от 16.03.2018 N 33-10580/2018 Мосгорсуд установил: отсутствие работника по месту командирования по уважительной причине, о которой работодатель был уведомлен, правомерно. В этом случае работодатель не вправе уволить сотрудника;

– заблаговременно написанное заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска. Наличие такого заявления обосновывает отказ работника ехать в командировку (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2012 N 33-9663/2012);

– служебное задание, не относящееся к трудовым обязанностям работника (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 N 33-6781/2018, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 05.08.2010 N 33-4532/2010).

Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 20.04.2018 N 33-6781/2018 подчеркнул, что отказ работника ехать в командировку при условии, что порученное ему директором компании служебное задание выходит за рамки его трудовых обязанностей, правомерен. В соответствии со ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан предоставлять работнику такую работу, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Служебная командировка работника должна быть непосредственно связана с его трудовыми обязанностями. Соответственно, обязанности работника, указанные в приказе о направлении в служебную командировку, служебном задании и командировочном удостоверении, должны быть непосредственно связаны с трудовым договором между сторонами и должностной инструкцией работника.

В другом деле суд посчитал увольнение работника за необоснованный отказ ехать в командировку правомерным, поскольку работник по факту отказался от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей. Из буквального содержания должностной инструкции сотрудника следовало, что служебное поручение, которое работник должен был выполнить в командировке, входило в круг его должностных обязанностей и являлось частью его трудовой функции.

Каких сотрудников компания не вправе направить в командировку

– работники, с которыми заключен ученический договор. При условии, что командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

– работники до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);

– беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также отцы, воспитывающие детей до 3 лет без матери. Работодатель обязан получить письменное согласие данной категории сотрудников, чтобы направить их в командировку (ст. ст. 259, 264 ТК РФ);

– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет (ст. 259 ТК РФ);

Предлагаем ознакомиться:  Статья 34. Порядок увольнения военнослужащих с военной службы и исключения их из списков личного состава воинской части — Студопедия

– работники, имеющие детей-инвалидов (ст. 259 ТК РФ);

– работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Следует отметить, что решение вопроса, направлять или нет сотрудника в командировку, – это компетенция работодателя. Работодатель вправе не отправлять в командировку работника, находящегося в сложной ситуации. Например, если ему не с кем оставить ребенка. Однако практика показывает, что в случаях возникновения споров суды находятся на стороне работодателя. Судьи буквально применяют нормы ТК РФ.

Так, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 N 33-1642/2015 суд признал законным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от командировки на основе вывода о том, что наличие малолетних детей (кроме случаев, определенных законом) и отсутствие присмотра за ними не являются уважительной причиной для невыезда в командировку.

Суд мотивировал свое решение тем, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Действующее законодательство не ограничивает право работодателя отправить в командировку своего сотрудника-родителя, даже если второй родитель уже находится в командировке (от этой же организации или от другой), независимо от того, что в семье есть несовершеннолетние дети.

Сотрудник увольняется. Обязан ли он ехать в командировку?

Ответ на данный вопрос зависит от сроков предполагаемой служебной поездки. Так, Волгоградский областной суд в Апелляционном определении от 02.08.2013 N 33-7440/2013 сделал следующий вывод. Если период командировки в соответствии с приказом о направлении сотрудника в командировку охватывает период времени за пределами истечения двухнедельного срока со дня написания заявления об увольнении, то направление его в командировку нарушает его трудовые права. При таких обстоятельствах приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным.

Работодатель вправе направить сокращаемого работника в командировку в другой город, если окончание поездки не выходит за пределы двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении и в период командировки работник продолжает исполнять свои трудовые обязанности в компании (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.08.2012 N 11-19044/12).

Стоит отметить, что сокращение численности или штата работников – это одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения, то есть заблаговременно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В результате чего работник получает время для поиска новой работы. При этом ТК РФ не устанавливает ограничения в части направления сокращаемого работника в командировку в другой город в этот период. Отказ работника ехать в командировку по причине того, что в командировке он будет лишен возможности искать себе другую работу, неправомерен.

Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что главное правило работодателя при направлении своего сотрудника в командировку – соответствие целей и задач командировки трудовым обязанностям работника, грамотное оформление данной служебной поездки, а также соблюдение требований ТК РФ с учетом фактических обстоятельств при применении дисциплинарного взыскания к работнику в случае его отказа ехать в командировку.

Связанные статьи:

Связанные статьи:

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector